@藥店掌柜：濟南市J藥店于近日改制完成，但是，30多名老員工被當?shù)啬炒笮瓦B鎖S藥店挖走，大部分都是中藥方面的老員工。核心人才的流失，導致J藥店陷入瘋狂招人的彷徨中，在所有門店都貼上招人海報，無力應對直線下降的銷售額。 

　　那廂，S藥店得知J藥店改制，也貼出了招人海報——不同的是，海報內容為：只要J藥店的員工前來應聘，一律免試用期；在J藥店當?shù)觊L的，可以直接上任S門店的店長；J藥店的管理層，可直接管理S藥店，待遇優(yōu)厚。在這些條件的誘惑下，J藥店質管部的全體人員，以及大部分執(zhí)業(yè)藥師都跳到S藥店。

　　藥店改換門庭之時，往往是人才流失的當口，更是競爭對手環(huán)飼之時。若你是J藥店的掌門人，你會采取哪些緊急措施，來應對核心員工流失至競爭對手門店？而對于人才流動較快、較大的藥品零售行業(yè)而言，究竟該如何備份人才——尤其是核心人才，才能讓自己的藥店不再成為“黃埔軍校”？　　 

　　權宜之策，先渡難關

    給“吃回頭草”機會

　　@青鳥：店員小沈辭職后吃“回頭草”的經(jīng)歷，或許能給J藥店的負責人一些啟發(fā)。

　　半年前，小沈是某國有藥店的中成藥柜組長，當同一條街上的某民營藥店開出“兩倍待遇”時，小沈和幾位同事一起遞交辭職信后，就義無反顧地離開了。但來到新單位不久便發(fā)現(xiàn)，這里人際關系復雜，工作流程難以理順，任務繁重，壓力巨大，一人多崗，加班乃家常便飯，領導要求苛刻，有時還摸不著頭腦，店內競爭得你死我活……“小沈們”對當初的選擇產(chǎn)生了懷疑。

　　一次偶然機會，小沈從以前同事的口中得知，他們的離開，迫使老板動刀改革，如：以忠誠員工的名義，給留下的店員加薪20%，骨干店員和藥師則加得更多；以此為契機，對隊伍進行了精簡和重新組合，團隊開始擰成一股繩；摒棄了原先“大而全”的經(jīng)營特色，改走專業(yè)化、精細化道路，店貌和效益煥然一新，店員工資幾乎翻番……同事還透露：老板說了，“浪子回頭金不換”，只要“小沈們”愿意回來并踏實工作，隨時歡迎回家。

　　結果自然不用說了——“小沈們”都回來了。“小沈們”半年多的經(jīng)歷看似簡單，卻蘊含著很多HR之道：留“心”才能提高人才粘性。

　　1.給留下的店員，特別是骨干和執(zhí)業(yè)藥師加薪。待遇留人是最立竿見影的，也是順理成章的。而這藥店老板的明智在于沒有“一加了事”，而是以忠誠度高的名義，既達到留人的效果，更安撫了店員的心。

　　2.制造輿論，歡迎被挖走的員工回來。消弭對手挖墻腳的有效辦法是敞開大門，歡迎老店員回頭。有數(shù)據(jù)表明，在離職半年內60%左右的員工會產(chǎn)生回原單位的想法。作為老板，要給辭職者吃后悔藥的機會，而不是把回頭路給堵死。

　　盡快出臺薪資方案

　　@駱冰：J藥店的劣勢在于：1.改制剛完成，各項規(guī)章制度和薪資結構尚未完善，政策的不明朗導致老店員喪失信心，紛紛被“挖走”；2.競爭對手S藥店捷足先登，非常有針對性地實施了“挖人計劃”，使J藥店猝不及防。

　　但是，J藥店也可憑自己的優(yōu)勢，打一場“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”：1.“老東家”優(yōu)勢。在對手沒有開出過高籌碼的情況下，對藥店有感情的老店員尚不會胡亂跳槽。作為“老東家”， J藥店把改制后的發(fā)展規(guī)劃告知店員，使其看到“臥槽”的前景，讓其不會為了一點高薪而跳槽。2.盡快出臺薪資方案。企業(yè)的改制必然要伴隨人事的調整和工資的改革，新的人事制度和薪資結構必須盡快出臺，讓每個人對自己的工作崗位、薪資水平都有清晰認識，否則，店員必然左右搖擺，輕易被人“挖走”。