[方式三]

愛(ài)才容人

人才難得，是人才必有出眾之處；人才又有其獨(dú)特個(gè)性，一般不會(huì)隨波逐流；大才者常不拘小節(jié)，異才者常有怪癖，恃才自傲往往是人才的通病。很多被老板賞識(shí)而引進(jìn)的人才，日后卻成為老板的心病。

用人領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有海量般的容人胸懷，善于理解和容忍人才的缺點(diǎn)。至于那種嫉賢妒能，“武大郎開(kāi)店”，容不下高于自己的人，看似無(wú)容才之量，實(shí)是無(wú)愛(ài)才之心。要做到用人不疑，放心大膽地給其施展才華的空間。

針對(duì)高級(jí)技術(shù)型人才的引進(jìn)，除以上建議，筆者還有幾點(diǎn)補(bǔ)充供參考。

1.放開(kāi)權(quán)限 對(duì)知識(shí)和技術(shù)工作者而言，高薪只是其前來(lái)投奔的誘因，工作思路和創(chuàng)意獲得采納，才是最大的成就感。如果因?yàn)槔砟畈缓?，自己苦苦思考得?lái)的思路和方案得不到肯定，或是必須層層上報(bào)，等待長(zhǎng)時(shí)間的批示，技術(shù)型人才往往不會(huì)像普通員工那樣默默守候時(shí)機(jī)來(lái)臨，而可能遞上辭呈，另尋明主。

2.分享交流 管理大師德魯克指出，現(xiàn)代企業(yè)不僅是“學(xué)習(xí)型組織”，更是應(yīng)該“教學(xué)型組織”。公司可定期舉辦技術(shù)技能分享會(huì)，讓不同專(zhuān)長(zhǎng)的同仁輪流上臺(tái)交流心得，然后進(jìn)行討論。跨領(lǐng)域的技術(shù)交流，不僅讓彼此知道對(duì)方在做什么，方便平日的橫向溝通，更能拓展視野，擺脫思維窠臼，觸發(fā)靈感。

3.彈性管理 對(duì)技術(shù)型和知識(shí)工作者而言，更加寬松的彈性管理是大勢(shì)所趨。正如美國(guó)體壇教練常講的一句話：“我不用同一種方式待人，但會(huì)公平地對(duì)待每個(gè)人。”

 4.關(guān)注健康 根據(jù)《信息周刊》（Information Week）的報(bào)道，在美國(guó)，知識(shí)工作者最向往的工作地是硅谷、波士頓、西雅圖等城市。因?yàn)檫@些地方工作機(jī)會(huì)多、戶(hù)外活動(dòng)多。由于技術(shù)工作者競(jìng)爭(zhēng)激烈，心理壓力大，加上每天大部分時(shí)間都是盯著電腦屏幕或枯燥地做實(shí)驗(yàn)，下班后，公司應(yīng)盡可能給他們提供較好的環(huán)境，鼓勵(lì)他們及時(shí)放松和調(diào)整?！　?/p>

小結(jié)　

 用好人比選好人更重要。自古“左有伯樂(lè)，右有造父”，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。要用好人才，要先掌握人性，人性有許多共同之處，喜歡學(xué)習(xí)，喜歡被尊重；人性也有許多差異，領(lǐng)導(dǎo)者若能符合人性的期待，就能掌握人性。對(duì)于聰明的藥企老板來(lái)說(shuō)，人才就好像自己賬目上的財(cái)富，要心中有數(shù)，并運(yùn)用恰當(dāng)。