在醫(yī)藥行業(yè)中，中小企業(yè)占據(jù)了相當(dāng)大的比重，在滿足社會多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才來建設(shè)。如何吸引、開發(fā)、留住人才，并不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是擺在中小企業(yè)管理者面前亟待解決的問題。 

 一、建立激勵機(jī)制的必要性 

 人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯彼得（LaurenceJ.Peter）在對員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機(jī)制是片面的。因此，建立科學(xué)的激勵機(jī)制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。 

二、實(shí)施激勵機(jī)制的方式 

中小企業(yè)運(yùn)用激勵機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強(qiáng)，沒有制度保障并且薪酬體系較單一等特點(diǎn)。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負(fù)激勵的互補(bǔ)效應(yīng)等。目前，我國中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵機(jī)制形式如下： 

 1.物質(zhì)激勵。主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報(bào)酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報(bào)酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵方式應(yīng)用較少。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。 

2.目標(biāo)激勵。組織目標(biāo)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動員工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。 

3.信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信任激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進(jìn)行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵方式之一。實(shí)踐證明，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。