一、 為幫助員工提高履職水平，改善企業(yè)績(jī)效，提高企業(yè)管理水平，同時(shí)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作，為計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金提供數(shù)據(jù)依據(jù)，特制定本制度。

二、 管理部負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核管理工作，人事科長(zhǎng)負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核組織與考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)工作。

三、 公司績(jī)效考核的對(duì)象是生產(chǎn)系統(tǒng)班長(zhǎng)以上員工、及所有辦公室轉(zhuǎn)正職員，一線生產(chǎn)員工暫不納入本制度考核范圍。

四、 公司員工績(jī)效考核分為月度考核和年度考核。月度考核在次月的前5個(gè)工作日內(nèi)完成，年度考核在下年度1月20日前完成。

五、 每年（每月）初，總經(jīng)理與各部部長(zhǎng)、各部部長(zhǎng)/各科科長(zhǎng)要分別與下屬員工制訂當(dāng)年（當(dāng)月）工作計(jì)劃，確定完成標(biāo)準(zhǔn)，以作為當(dāng)年（當(dāng)月）計(jì)劃指標(biāo)考核依據(jù)。

六、 公司績(jī)效考核的依據(jù)或考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為該崗位的《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》以及公司正式頒布執(zhí)行的各項(xiàng)規(guī)章制度。評(píng)分原則：崗位工作不做、做錯(cuò)、延誤均需扣分，推諉或上移本崗位工作也需扣分（每次1分）。各崗位年度績(jī)效考核得分為全年月平均分加減年度獎(jiǎng)扣分。

七、 各級(jí)主管?chē)?yán)格履行績(jī)效管理責(zé)任，其上級(jí)主管或人事科長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)或員工舉報(bào)其對(duì)下屬考核不認(rèn)真，如隱瞞下屬錯(cuò)誤、重錯(cuò)輕扣、本部門(mén)工作有遺漏或不足卻沒(méi)有落實(shí)責(zé)任人等，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一人次扣其當(dāng)月績(jī)效考核得分2分。

八、 對(duì)涉及多個(gè)崗位員工的錯(cuò)誤責(zé)任判斷，由各類(lèi)例會(huì)確定, 并在會(huì)上明確各被考核員工的扣分，以會(huì)議紀(jì)要作為扣分依據(jù)。

九、 公司績(jī)效考核的主體是本崗位員工和直接上級(jí)主管，本崗位員工自我統(tǒng)計(jì)得分后在本部門(mén)看板中展示，同事對(duì)其考核進(jìn)行匿名反饋，然后由直接主管審核打分，各部部長(zhǎng)最后核定各崗位員工績(jī)效考核得分，部長(zhǎng)的得分由人事科長(zhǎng)復(fù)核報(bào)總經(jīng)理核定。

十、 員工績(jī)效考核的具體實(shí)施辦法按照公司績(jī)效考核管理流程操作。人事科長(zhǎng)提供工具和方法指導(dǎo)。統(tǒng)一量化考核指標(biāo)由業(yè)務(wù)歸口部門(mén)負(fù)責(zé)人按要求統(tǒng)計(jì)打分。非統(tǒng)一量化考核事項(xiàng)，出現(xiàn)錯(cuò)誤或延誤必須扣分時(shí)，由各主管即時(shí)考核，并以《獎(jiǎng)/扣單》形式與被考核員工確認(rèn)，按章處罰一律按規(guī)章制度執(zhí)行。如果違章不罰被上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)或員工舉報(bào)，上級(jí)主管可扣違章員工的直接主管績(jī)效考核得分2分，違章員工的處罰由其直接主管負(fù)責(zé)。

十一、 每月績(jī)效考核評(píng)分結(jié)束后，各主管必須在部門(mén)例會(huì)上進(jìn)行績(jī)效考核工作總結(jié)，肯定成績(jī)、提出不足或改進(jìn)的方向，對(duì)績(jī)效考核得分低于80分者給予重點(diǎn)幫助，與員工共同制訂改善措施或成長(zhǎng)計(jì)劃。人事科長(zhǎng)匯總各部門(mén)月度績(jī)效考核小結(jié)，進(jìn)行公司績(jī)效考核總結(jié)，總結(jié)成績(jī)，找出不足，制訂改善措施，上報(bào)管理部長(zhǎng)審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

十二、 每年年度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)束，各直接主管必須就考核結(jié)果與下屬員工本人進(jìn)行面談溝通，肯定其成績(jī)，指出其不足，挖掘其潛力，并征求員工本人的意見(jiàn)和建議。直接主管與員工本人當(dāng)場(chǎng)確認(rèn)后報(bào)隔級(jí)上司主管審核。員工本人對(duì)上級(jí)主管的最終評(píng)價(jià)如有異議，可以越級(jí)反映或投訴。對(duì)投訴查證屬實(shí)的則在當(dāng)月扣減其直接主管的績(jī)效考核得分1分。

十三、 各部門(mén)員工績(jī)效考核成績(jī)，以各部門(mén)為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，人事科長(zhǎng)統(tǒng)一匯總，并進(jìn)行分類(lèi)歸檔，以作為員工績(jī)效工資計(jì)發(fā)的依據(jù)和員工晉升晉級(jí)的參考依據(jù)。各部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)的匯總統(tǒng)計(jì)在次月的前5個(gè)工作日內(nèi)完成上報(bào)。每逾期一天扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核得分1分。

十四、 績(jī)效考核得分與各崗位績(jī)效工資掛鉤。本制度的出發(fā)點(diǎn)是以企業(yè)大多數(shù)被考核員工能夠獲得更多收入、更多獎(jiǎng)金，企業(yè)績(jī)效不斷提升為目的，因此，事先假定各崗位績(jī)效分為100分，各崗位績(jī)效考核得分90分為基準(zhǔn)分。凡當(dāng)月得分為90分者，全額發(fā)放其月度績(jī)效工資。如果得分高于（低于）90分，則用月度績(jī)效工資加上（減去）其月度績(jī)效工資乘以超過(guò)（低于）90分的比例。年度獎(jiǎng)勵(lì)金額計(jì)算方式與月度獎(jiǎng)金計(jì)算方式相同。

計(jì)算公式為：

N等于績(jī)效考核得分與90分之間的差，高于90分為正，低于90分為負(fù)，相等為0。

十五、 員工如果連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核得分均低于70分，企業(yè)可以調(diào)整其工作崗位，讓其在較低能力要求的崗位上工作。調(diào)整崗位后連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核得分均低于70分的，或全年累積六個(gè)月績(jī)效考核得分均低于70分的，企業(yè)可給予辭退處理。

十六、 本制度運(yùn)用表格工具包括：

1、 《員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》；

2、 績(jī)效考核管理流程圖；

3、 《員工月度績(jī)效考核表》；

4、 《員工年度績(jī)效考核表》；

5、 《績(jī)效考核面談溝通表》；

6、 《員工績(jī)效管理分析表》；

7、 《獎(jiǎng)/扣單》；

8、 《月（年）度績(jī)效考核得分統(tǒng)計(jì)表》。

十七、 本制度的試行與修改：

1、 本制度試行三個(gè)月，收集被考核員工意見(jiàn)后定稿報(bào)批；

2、 本制度運(yùn)行一年以后另行修改。

十八、 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布執(zhí)行。