1、于老師給您拜個晚年！年后上班我就要給團隊落實2015年的銷售任務(wù)了，我現(xiàn)在發(fā)愁的是團隊中有少數(shù)成員可能對我的任務(wù)分配計劃有抵觸情緒，影響團隊的士氣，今年也是任務(wù)很重的一年，希望您能給我提一些建議，謝謝您！

2、于老師在嗎？我發(fā)現(xiàn)協(xié)訪工作中，一些代表不是很配合，讓我感到挺別扭的，您在管理團隊時是怎么解決此類問題的？很感謝您的賜教！

3、我是一名剛上任不到一年的主管，每次會議上，部門都有一些老員工對我的工作計劃安排進行推脫，甚至冷嘲熱諷，我很生氣，只是為了顧全大局暫時忍了，如果于老師您碰到這樣的問題，該怎么解決呢？

當(dāng)我們經(jīng)理人帶領(lǐng)一個團隊面對千斤重擔(dān)時，都希望團隊上下擰成一股繩，承受住壓力盡早地完成企業(yè)分配的任務(wù)指標。但是在現(xiàn)實團隊管理中，下屬因為各種原因?qū)ξ覀冎鞴艿墓芾泶胧┎扇〔缓献鞯膽B(tài)度和行動的情況卻是屢見不鮮，我們經(jīng)理人不適宜武斷地采取簡單的強制管理措施，真是這樣做了，感覺當(dāng)時挺痛快，但是對我們今后管理團隊的溝通層面來說就會有很多障礙產(chǎn)生，如下屬會因為自我保護心理不愿意和上級坦誠交流。對于新任主管來說，解決下屬“不聽話”的現(xiàn)象應(yīng)該系統(tǒng)有步驟地來處理，下面我們就來分享具體的做法。

第一、有意識地分析下屬產(chǎn)生抵觸心態(tài)的的原因

我們常說“理解萬歲！”，但是前提是曉得事情發(fā)生的緣由，下屬“不聽話”是否有自己的苦衷呢？我們都當(dāng)過下屬，在銷售工作中面對各類困難和問題沒有苦衷是不可能的，下面這些苦衷也許能幫助我們更好地理解下屬。

1、遮丑心理

我們每位同仁都希望能報自己最好的一面展現(xiàn)給別人，同樣，在自己的上級面前，我們也希望自己在上級眼中是一位能力強的下屬。有些下屬會在工作中，對我們要求的工作進度出現(xiàn)延遲現(xiàn)象。例如，很多工作報表要求在規(guī)定的時間上交，但是團隊中總有少數(shù)成員拖沓不交，直到上級發(fā)火訓(xùn)斥才慌忙遞交上來，為什么會這樣呢？這些少數(shù)成員在做報表時究竟遇到了什么樣的問題讓我們主管如此煩躁？只要細致地觀察和思考，我們就會發(fā)現(xiàn)，延遲上交的報表在質(zhì)量上也是頻頻出問題的；一位下屬的賬單經(jīng)常被企業(yè)財務(wù)部門退回來，經(jīng)過了解問題出在這位下屬對財務(wù)政策和流程沒有全面學(xué)習(xí)，自認為報賬單填寫很簡單，后來在上級的要求下，下屬學(xué)習(xí)了財務(wù)政策后制作的報賬單就沒有出現(xiàn)頻頻被退回的現(xiàn)象。很多人在時間管理能力上都存在缺陷，把本應(yīng)該不急的事情變成緊急的事情來辦理了。

2、下屬不了解工作內(nèi)容的重要性

當(dāng)我們主管意識到某項工作的重要性，因而會要求下屬完成這項工作計劃的進度，但是下屬并不完全了解該項工作在團隊層面上的重要性，尤其是關(guān)乎主管重要考核的工作。下屬反而會以為上級對自己的工作不滿意，較強了監(jiān)督和跟蹤的力度，在內(nèi)心會產(chǎn)生逆反心理。

3、下屬對工作指標不認同

下屬會根據(jù)自己區(qū)域的銷售潛力、自己評估的資源來粗略的判斷上級給自己分配的任務(wù)指標或工作目標。如果主管不顧及下屬判斷的依據(jù)是否合理或者提供令人信服的區(qū)域數(shù)據(jù)，強行讓下屬接受指標，下屬在保留自己意見時，以不認同的心態(tài)對待工作的話，在接下來的工作中，會因為碰到各種困難和問題而加劇與上級之間的矛盾，對抗也會逐漸升級。

第二、有計劃有步驟地解決問題

1、解決下屬遮丑心理

在重視人情關(guān)系的中國，管理員工需要構(gòu)筑多層次溝通途徑，所謂多層次溝通途徑，我個人認為具體是指責(zé)任分擔(dān)、合作分工、優(yōu)點欣賞、提升培養(yǎng)幾個層面來溝通的，面對下屬遮丑心理我們首先要構(gòu)筑優(yōu)點欣賞溝通途徑，在與下屬溝通工作時，只要工作與下屬的優(yōu)點有關(guān)聯(lián)，就可以利用各種方式給予肯定和欣賞，建立下屬在上級面前的自信心，這也屬于我們常說的面子的話題；下屬有優(yōu)點必然有不足之處，在與下屬溝通其缺點時，要掌握的技巧是，先不要急于給下屬貼牌，“你有什么什么毛病，你有哪些哪些不足”，而是就事論事，可以這樣說，“一般人要做這項工作，如果工作進度總是延遲，可能會有這么幾種原因，一是拖沓習(xí)慣造成的；二是碰到特殊原因沒有及時解決；三是該項工作難度實在太大；你目前的工作也出現(xiàn)了延遲，你覺得問題出在哪里呢？”當(dāng)下屬沒有說出其工作進度延遲的真實原因，我們再利用信服的證據(jù)來補充原因所在，并結(jié)合職業(yè)規(guī)劃來說明我們要求下屬要進行提升的內(nèi)涵之意。

2、讓下屬了解工作內(nèi)容的重要性

這個就要構(gòu)建責(zé)任分擔(dān)、合作分工的溝通途徑了，雖然我們主管和下屬是上下級的關(guān)系，但是我們的工作都有各自的責(zé)任，例如上交工作報表，我們主管要明白地告訴下屬，我們要根據(jù)下屬的報表內(nèi)容做整個團隊的工作報表，匯報給上級，而且上交報表時間與報表質(zhì)量的要求會比下屬所作的報表要求更高；另外，主管的報表也反映整個團隊實力的一面，所以及時完成報表不僅僅是個人工作的一部分，也關(guān)乎整個團隊的運作。讓下屬了解工作內(nèi)容的重要性還有一個很重要的核心要素，那就是與下屬的利益聯(lián)系，即使是團隊獲得大的利益，如果與下屬分紅毫無關(guān)系的話，下屬也不會重視，這與奉獻精神無關(guān)。對于各類工作積極進去并獲得收獲的下屬，要讓其分享可復(fù)制成功的內(nèi)容，形成團隊欣賞和激勵個人機制。

3、最大限度地提供工作指標合理的依據(jù)

銷售指標是帶有壓力的，指標的合理性包含指標具有一定的挑戰(zhàn)性，如果我們設(shè)定的指標很容易完成，讓下屬輕松拿獎金，獎金就失去了意義，對于企業(yè)來說，主管的職責(zé)沒有到位。其實，很多下屬對指標合理的異議主要在于潛力的考量。有一個例子很有意思，一家醫(yī)藥銷售企業(yè)的某個區(qū)域團隊，連續(xù)三年都超額完成任務(wù)，而且增長率分別為45%、62%、73%；每年上下級在溝通任務(wù)指標時，作為下屬的主管認為指標不合理，反彈心理很激烈，上級會用很多數(shù)據(jù)來說明指標的合理性，主管也是半信半疑地開始了一年的工作，主管對于自己的下屬解釋任務(wù)指標的分配時，是以企業(yè)開始重視該區(qū)域，并強調(diào)重要的區(qū)域分配的資源也相對多，選人用人的機會也大得多等觀點來鼓勵下屬拼闖；三年以后，該區(qū)域從無足輕重成為企業(yè)重視的區(qū)域，團隊成員成長很快，薪資收獲頗豐，買車買房結(jié)婚育子喜事連連。我曾經(jīng)問過這位主管，當(dāng)上級交給你一份看似不可能完成的任務(wù)，你每次都能超額完成，你的信息來自哪里？主管分享道，其實越到最后，還是上級提供的銷售數(shù)據(jù)讓人有了最初的信心，因為上級用數(shù)據(jù)告訴我，你的區(qū)域處于開發(fā)階段，同時企業(yè)提供資源又是最好時期，只要頂住壓力，堅持勤奮工作，一定會有收獲的！千萬不要等到整個市場環(huán)境低迷，資源匱乏，而你的區(qū)域又很弱小，你說企業(yè)會保住你的區(qū)域還是砍掉你的區(qū)域呢？

最后我來回答文初的幾個問題。

1、于老師給您拜個晚年！年后上班我就要給團隊落實2015年的銷售任務(wù)了，我現(xiàn)在發(fā)愁的是團隊中有少數(shù)成員可能對我的任務(wù)分配計劃有抵觸情緒，影響團隊的士氣，今年也是任務(wù)很重的一年，希望您能給我提一些建議，謝謝您！

答復(fù)：既然大家是一個團隊是一家人，主管就要對下屬各自的家底了如指掌，結(jié)合2015年的資源和整個團隊的任務(wù)，讓下屬明白銷售任務(wù)分配的大趨勢，有的下屬難免存在任務(wù)低好拿獎金的想法，對這種說法表明可以理解，但是在公正的原則下，每個人的任務(wù)指標分配都是有依據(jù)的。要把依據(jù)信息落實準確。

2、于老師在嗎？我發(fā)現(xiàn)協(xié)訪工作中，一些代表不是很配合，讓我感到挺別扭的，您在管理團隊時是怎么解決此類問題的？很感謝您的賜教！

答復(fù)：我建議可以告訴下屬，我們每次協(xié)訪的目的是監(jiān)督還是協(xié)助，監(jiān)督的重點是什么？可以提前告訴下屬，推動下屬調(diào)整和提升自己的工作質(zhì)量。

3、我是一名剛上任不到一年的主管，每次會議上，部門都有一些老員工對我的工作計劃安排進行推脫，甚至冷嘲熱諷，我很生氣，只是為了顧全大局暫時忍了，如果于老師您碰到這樣的問題，該怎么解決呢？

答復(fù)：對老員工應(yīng)采取尊重其工作經(jīng)驗和其他工作上的優(yōu)點，最好，把老員工某方面的優(yōu)點作為團隊的學(xué)習(xí)標靶，在制定與老員工工作有關(guān)的計劃上，可以先和老員工單獨溝通，避免產(chǎn)生一些對立情緒。人的內(nèi)心都有一定程度的自知之明，相互尊重的共識對老員工是有影響的。