春秋時(shí)期，晉國建都邯鄲。晉國有一個勢焰熏天的大臣叫趙簡子，他就喜歡在過年時(shí)讓老百姓替他捉斑鳩鳥送到他府中，讓他放生。大年初一這天，邯鄲地方的老百姓能夠破例地紛紛擁進(jìn)趙簡子的府第，他們都是來向趙簡子進(jìn)獻(xiàn)斑鳩，好讓趙簡子放生的。趙簡子非常高興，對他們一個個都發(fā)給很優(yōu)厚的賞賜。初一這天，從早到晚進(jìn)獻(xiàn)斑鳩的人絡(luò)繹不絕。

趙簡子的門客在一旁站了很久，問他為什么要這樣做，趙簡子回答說：“大年初一放生，表示我對生靈的愛護(hù)，有仁慈之心嘛！”門客接著說：“您對生靈有如此的仁慈之心，這是難得的。不知大人您想到過沒有：如果全國的老百姓知道大人您要拿斑鳩去放生，從而對斑鳩爭先恐后地你追我捕，其結(jié)果被打死打傷的斑鳩一定是很多很多??！您如果真的要放生，想救斑鳩一命，不如下道命令，禁止捕捉。像現(xiàn)在，您獎勵老百姓捕捉這許多的斑鳩送給您，您再放生，那么大人您對斑鳩的仁慈確實(shí)還不能抵償您對它們?nèi)藶榈卦斐傻臑?zāi)禍哩！”

趙簡子聽了門客的一席話，背著雙手在府門里踱來踱去，仔細(xì)地思考了一陣子，默默地點(diǎn)了點(diǎn)頭說：“對的。”這篇寓言揭露了某些人只講形式，不講效果，沽名釣譽(yù)，假仁假義的偽善行為。

   在春秋、戰(zhàn)國時(shí)代，各國之間，相互爭戰(zhàn)，彼此攻城掠地，都以仁義的美名作口號。仁”是人們相處的最高道德準(zhǔn)則，其本義是友愛、互助、同情之意。作為企業(yè)，要想在社會上享有較高的聲譽(yù)和知名度，應(yīng)樹立為民、為國、服務(wù)社會的企業(yè)理想，把仁愛之德施于人民大眾，真誠、友好地對待別的企業(yè)或客戶，加強(qiáng)雙方的溝通、理解和聯(lián)系。當(dāng)受到別的企業(yè)幫助后，應(yīng)當(dāng)銘記不忘，尋找機(jī)會給予報(bào)答，當(dāng)別人有難之時(shí)，卓越的企業(yè)家則會主動伸出援助之手，幫其排憂解難。只有這樣，才能贏得廣大用戶的真情厚誼，建立牢不可破的關(guān)系，為企業(yè)營造和諧的環(huán)境，并會得到別人的鼎力支持和熱心關(guān)照，從而促進(jìn)本企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

中國式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同時(shí)，在具體的管理手段上卻又完全違背人性。欺詐、背信棄義、假仁假義、心狠手辣這些“管理者”的標(biāo)簽，現(xiàn)在卻成了人們追求成功的不二法門，冠冕堂皇地被奉為大眾的職業(yè)哲學(xué)。

大師德魯克認(rèn)為正直是管理者應(yīng)具備的唯一的絕對條件，但卻不是每個人都可以學(xué)到的。他講：“如果管理者缺乏正直的品格，那么，無論他是多么有知識、有才華、有成就，也會造成重大損失。他破壞了企業(yè)中最寶貴的資源——人，破壞組織的精神，破壞工作成就。”

仁愛和人性作為一種內(nèi)在的品質(zhì)和涵養(yǎng)，必須通過個人的內(nèi)向修煉，通過持續(xù)的自我省察和反饋改進(jìn)的方式獲得改善。但是，這并不妨礙管理者在管理實(shí)務(wù)中通過榜樣和避免犯錯誤來塑造正直的品格。當(dāng)我們拿成功企業(yè)與失敗企業(yè)比較的時(shí)候，會發(fā)現(xiàn)他們的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度，哪怕是企業(yè)文化也是相近的，但為什么企業(yè)就是失敗了？因?yàn)槌晒ζ髽I(yè)是將企業(yè)文化中的仁義不斷實(shí)踐和執(zhí)行，是真仁真義；而失敗企業(yè)只是寫下了仁義而沒有去執(zhí)行，停留在口頭和紙面上的仁義就是假仁假義，不失敗才怪！

筆者接觸過兩家企業(yè)，作為最高管理者的老板均有類似點(diǎn)，一個企業(yè)的老板看似充滿著仁愛的愛心，一會安排人去看望貧困孤寡老人，一會又為災(zāi)區(qū)去捐款，又則是給員工某些這樣或那樣的美好承諾。在外人看來，這位企業(yè)家應(yīng)該算作是非常有愛心的“仁義之人”了，但是這位鼓吹以“人性化管理”企業(yè)的老板卻做著“金玉其外——敗絮其中”的假仁的管理，對員工說的一套，卻做著另一套，十分苛刻，不間斷的隨意讓員工加班，卻不支付加班工資，任意懲罰員工，動不動不罰款，肆意決定員工的去留，甚至是高級管理人才。從他手里在短短三年時(shí)間里就換掉了幾乎兩批人，而且包括兩個總經(jīng)理。

另一位企業(yè)老板原本沒多少文化，只是適逢時(shí)宜，憑借膽量與哄騙發(fā)了跡，美其名曰“企業(yè)家”。近一年來，不知受到哪位“高人”指點(diǎn)迷上了“國學(xué)”從早到晚滿口的“仁義道德、孝善為先”，見人都表現(xiàn)出十分謙卑的樣子，給人的感覺是這位老板很有“內(nèi)涵”，相信他管理的企業(yè)一定十分不錯。誰曾想，深入了解企業(yè)內(nèi)部管理才知道，這些“假仁”的表象很能唬人，實(shí)際上這位老板更是個“狠角色”，管理起來總是一言堂，當(dāng)暴露出商人（還不能稱作企業(yè)家）重利的本質(zhì)嘴臉時(shí)，更是讓人感覺判若兩人，發(fā)起脾氣來暴跳如雷，引進(jìn)人時(shí)——花言巧語，循循善誘，承諾待遇如何如何好，發(fā)展怎么令人驚喜，而當(dāng)覺得某些員工作用不大時(shí)，這邊說過，那邊就直接讓其去辦離職手續(xù)。而且開人不是一個個的開，那是一撥撥的開。這位老曾直接將企業(yè)的兩個部門近十五人直接勒令辭職，理由很簡單，這些部門的存在已經(jīng)對公司沒多大價(jià)值，養(yǎng)的閑人太多。這舉動震驚了公司上下，令員工膽寒心冷。據(jù)說，后來為企業(yè)立下汗馬功勞的一位營銷總監(jiān)也因意見分歧慘遭惡，更為令人費(fèi)解的是作為公司的股東且與他同甘共苦的一位副總也后來離開了。高管理的離開就是因?yàn)槔习鍨樾乱齺淼目偨?jīng)理“掃清障礙”。

可想而知，這樣在企業(yè)所謂的文化理念中大談特談“人性管理”、“仁愛相守”的企業(yè)今后會發(fā)展成什么樣子。其結(jié)果更是會被“假仁愛”所害，企業(yè)更不會“長大”。中國式管理大師曾仕強(qiáng)提出過：“中國人當(dāng)然深知‘向上管理’的奧妙，在于‘能做不能說’……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級覺得好笑：‘我都不想管你，想不到你還想來管我！’不免下定決心，先下手為強(qiáng)，整整你，看你敢不敢來管我？心想，‘老子不發(fā)威，被部屬當(dāng)成病貓’，干脆發(fā)發(fā)威風(fēng)，看誰來向上管理？’“上司所說的，永遠(yuǎn)都對，有意見很可能被當(dāng)作叛逆?，F(xiàn)在不能殺人，卻也有一大套整人的辦法，令人比死還要難過，何苦以身相試！不如明哲保身，牢牢記住這一條準(zhǔn)則。就算老板叫我去死，我也要答應(yīng)‘好’，反正不去死他也沒有辦法，何必嘴硬，跟老板逞強(qiáng)！”

這些做法，豈止是遠(yuǎn)離人性化的管理？完全是壓制人性的宮廷之術(shù)！那么，中國式管理所鼓吹的愛心又如何體現(xiàn)呢？看來，無論是“人性化”還是“愛心”，對于中國式管理來說，都是言不由衷的。人性從來不是“假仁義道德、愛心善舉”所能夠掩蓋的，企業(yè)的人性化管理從來都是真實(shí)可觸摸到的，而不是對外一套，對內(nèi)一套，讓員工在被壓制甚至奴役中痛苦的賣力工作。那么人性化的管理應(yīng)該怎么做呢？

1、用真誠換取愛心與耐心

看一個企業(yè)的管理者是“真人性”還是“假仁義”，關(guān)鍵則是管理者（尤其是老板或高管）是不是對待員工是真誠豁達(dá)大度的。能否成為“真人性”的管理者，不在別人，而是在自己。“人心換人心”，管理者只有真心實(shí)意地關(guān)心你的下屬，大家才能真正理解你管理上的嚴(yán)格要求。所謂管理要“寬嚴(yán)相濟(jì)，恩威并施”，不管是“寬”還是“恩”，其實(shí)最重要的一點(diǎn)還是管理者必須有誠心，不要“假仁假義”。大家知道，一個好的將領(lǐng)必須做到“愛兵如子”，同樣一個好的管理者，也必須做到關(guān)心下屬。不僅要對員工自信更要對自我懷有自信心，認(rèn)為自己確實(shí)用真誠去打動人，起碼不是個兩面三刀或笑里藏刀的管理者。實(shí)心實(shí)意、時(shí)時(shí)刻刻的超過跨過自我，不但要以誠相待，而且要獻(xiàn)出一片愛心。處在管理者場所的你，在事情中要堅(jiān)持換位思索，執(zhí)行策略要堅(jiān)持“法、理、情”并重。“你敬員工一尺，員工會敬你一丈”，愛心灑向員工，是會獲得應(yīng)有的回報(bào)的。

事情中，不僅會碰著難題，并且還會碰著各色各樣的不便。碰著難題要有決心；碰著，不便，就要有耐心了。要敢于面對不便，該是你的不便，你也躲不了；“不失事時(shí)怕失事，出了事后不怕事”，長于應(yīng)對不便，耐心管理不便，才會告終自己的陰謀傾向，才會不停博得進(jìn)展！

2、管“才”重“德”潔身自好

管理，結(jié)果要做人。做人要講誠摯，待人，要有赤心。假仁假意、忽悠應(yīng)付是交不上真實(shí)伙伴的，達(dá)不到永恒協(xié)作的對象。把才凌駕于德之上，這是人性管理決策中的不成熟的表現(xiàn)。而企業(yè)管理中這種管理者自身的潔身自好和廉潔自律更是德的表現(xiàn)。

比如，在企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)采購的，就不能接受客戶的賄賂，不管客戶給錢還是給禮品，都不能要，也不要接受對方非禮節(jié)性的“宴請”，俗話說：“吃人家的嘴短，拿人家的手短”，只要吃了、拿了，以后的工作中就會被人家牽著鼻子走，采購的物資要么質(zhì)量會出問題，要么價(jià)格高，總之都會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。再比如，負(fù)責(zé)人事管理的，如果接受了別人給予的好處，就會在以后的工作中喪失公正的原則，不該聘用的聘用了，不該升遷的升遷了，不該獎勵的獎勵了，該受處罰的不敢處罰了，結(jié)果企業(yè)的用人制度就會遭受嚴(yán)重破壞。

實(shí)踐證明，有才無德的管理者對組織的破壞遠(yuǎn)甚于有德無才的人，管理者只有首先管理好自身，才不會在管理中以“假仁義”欺上瞞下，“真人性”也自然大行其道。

3、細(xì)心溝通“以力假仁”

要想更好去做好管理，使人性管理落實(shí)到實(shí)，從而成為優(yōu)秀的管理者，就必須從目前做起，想在別人前方，做得比別人更好。目標(biāo)越高，支持越需求越多，我們的事情，常常是盤根錯節(jié)、七零八落、千變?nèi)f化的，于是，做事情肯定要有細(xì)心。在管理中必須要了解人性，了解人性的弱點(diǎn)，要主動去溝通，溝通的境界就是心理撫摸。讓人在心理上接受和認(rèn)知。但溝通必須講究時(shí)機(jī)、講關(guān)系，如果時(shí)機(jī)不對，多好的溝通都不會取得好的效果，如果溝通時(shí)不注意與對方的關(guān)系，溝通就會產(chǎn)生誤會。作為管理者應(yīng)該多用領(lǐng)導(dǎo)，少用管理。作為領(lǐng)導(dǎo)要有包容、寬容的氣質(zhì)，不能對別人的要求過于嚴(yán)厲，一個人能夠做好他應(yīng)該做的事，他就是最好的。管理者的產(chǎn)品就是員工的行為，不良的行為來自于不良的管理。在管理活動中要“以力假仁”，就是將西方文化中的力（權(quán)力和制度）結(jié)合東方文化中的仁（情感），不能單方面強(qiáng)調(diào)“力”，也不能單方面強(qiáng)調(diào)“仁”，要做仁慈的獅子。

4、以身作則善用下屬所長

并非所有“真人性”的、誠實(shí)不欺的管理者才能成為成功的管理者。但是，“假仁義”的管理者足以敗事。一名“假仁義”的管理者很難成為一名有效的管理者，他們是應(yīng)該被拒之門外或遭到組織罷免的管理者，而這需要管理者的以身作則。

企業(yè)的規(guī)章制度必須保證上至董事長，下至普通員工都能嚴(yán)格遵守，制度面前人人平等。在企業(yè)里，帶頭破會各種規(guī)定的往往不是員工，而是管理者，所以作為管理者以身作則執(zhí)行好各項(xiàng)規(guī)定，尤為重要！正所謂：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不行。”

一個人如果若是看到別人不能做什么，盯著別人弱點(diǎn)和不足不放，“哪壺不開提那壺”，而從來沒有看到別人能夠做什么，不能欣賞別人的優(yōu)點(diǎn)，那他就會破壞組織的精神。當(dāng)然，一個管理人員必須清楚了解他的下屬的局限性，但是他應(yīng)該把這些看成是他的下屬能夠做的事的一種約束條件，是促使他們做得更好的一種挑戰(zhàn)。管理者必須要把眼光放長遠(yuǎn)，要學(xué)會把適當(dāng)?shù)娜苏{(diào)配到適當(dāng)?shù)膷徫?，讓人盡其才，才能使員工卓有成就。

5、公正無私要對事不對人

對于“真人性”的企業(yè)而言，管理者的公正無私則是摒棄“假仁義”的絕好體現(xiàn)之一。每個企業(yè)員工心里都有一臺“天平”，管理者能不能做到公平公正，員工都會心里有數(shù)的。只有管理者公正無私，在嚴(yán)格管理時(shí)才能被大家理解，才不至于怨氣沖天，“怨聲載道”。 這類管理者對待指責(zé)，不僅要謙遜繼承，本著有則改之，無則加勉的立場；并且還要定心相待，對待不符和實(shí)際的指責(zé)，以及和自己主張相悖意見，甚至輿情，只要不是惡意攻擊，就應(yīng)宰輔肚里能撐船，坦然處之。不記仇，器度大且能容人，是“真人性”管理者的一個非常明顯標(biāo)記。

在管理過程中，管理者如果老是問“誰正確？”而不問“什么事正確？”，把人事置于工作要求之上勢必造成公司文化的腐蝕和破壞。如果老是問“誰對誰錯”就會促使下屬但求無過，陽奉陰違，甚至玩弄權(quán)術(shù)，造成在員工或?qū)ν夥矫娴?ldquo;假仁義”。尤其糟糕的是，它會促使員工在發(fā)現(xiàn)錯誤后掩蓋錯誤而不是采取積極的補(bǔ)救和改正措施，這對企業(yè)而言將是一場災(zāi)難。

此外，“真人性”的管理過程中對士氣很高而能力很低的員工應(yīng)采取單向溝通，用命令式管理；對于能力低士氣也低的員工采取教練式溝通管理；對于士氣低而能力高的員工采取支持式管理；對于士氣和能力都高的員工應(yīng)采取授權(quán)式管理。員工激勵應(yīng)該進(jìn)行全面激勵，充分考慮員工的需求：利益或好處概率，也就是管理中更多的站在處于弱勢地位的員工利益角度考慮“人性管理”的真正價(jià)值與意義。