首頁 > 醫(yī)藥管理 > 藥企經營

“80后”的管理邏輯

2012-09-07 10:09 來源:醫(yī)藥經濟報 點擊:

核心提示: 中國企業(yè)的員工結構正在發(fā)生變化,“80、90后”不可逆轉地成為了企業(yè)發(fā)展的主力軍,然而在今天這樣一個“高壓鍋”里,他們承載的東西太多,有關這一代人的爭議則更多,似乎高離職率、低敬業(yè)度已成為他們的職場特色。

  中國企業(yè)的員工結構正在發(fā)生變化,“80、90后”不可逆轉地成為了企業(yè)發(fā)展的主力軍,然而在今天這樣一個“高壓鍋”里,他們承載的東西太多,有關這一代人的爭議則更多,似乎高離職率、低敬業(yè)度已成為他們的職場特色。真的是這樣嗎?到底是個性張揚的“80、90后”員工出了問題,還是企業(yè)內領導力與人才管理系統(tǒng)無法跟上時代的腳步?

我們提出問題,也非常感謝這次《醫(yī)藥經理人》在煙臺舉行的第三屆中國醫(yī)藥人力資源發(fā)展論壇,讓我們看到了答案。來自全國各地的主流藥企HR管理者和專家在會上形成共識:未來的競爭中,除了理解、包容、引導和激勵“80、90后”,你別無選擇。

論壇嘉賓

劉偉師 智睿企業(yè)咨詢大中華董事總經理

李 莉 綠葉制藥人力資源與培訓發(fā)展總監(jiān)

韓虹霞 華潤雙鶴藥業(yè)人力資源總監(jiān)

肖溢浪 江西江中制藥集團招聘總監(jiān)

羅 珺 廣東天普生化人力資源總監(jiān)

“跳蚤”呼喚多元化晉升通路

記者:近日,中國最佳HR典范企業(yè)報告中有個現(xiàn)象值得注意:在重點調查的100家企業(yè)中,“80后”員工已占70%的比例,而流動率則達到30%,如何管理這一新生代群體自然成為藥企HR不得不面對的挑戰(zhàn)。對此,你們怎么看?

劉偉師:確實,“80、90后”員工的頻繁跳槽,及他們個性的價值觀逐漸成為對企業(yè)和管理者的共同考驗;而另一方面,未來企業(yè)的核心競爭力又是“80、90后”人才的合力??此泼艿膬蓚€現(xiàn)實,讓我們不得不思考另外一個問題,為什么企業(yè)的新生代員工流動率會這么高?

我的觀點很明確:員工就是最后衡量領導力的唯一度量,尤其是現(xiàn)在“80、90后”員工成長的大環(huán)境與老一輩相比已大不相同,他們身上的大部分問題都與管理者有關。根據DDI的調研,員工頻繁跳槽以及高流失率,對企業(yè)造成的影響包括昂貴的聘雇成本、客戶滿意度下滑、公司人才梯隊的斷層,以及直接對生產力和業(yè)績的影響。我認為,解決“80后”的問題要從他們“老板”身上找答案。

羅珺:目前,我們也面臨著流動率過高等管理問題。根據公司最新的統(tǒng)計數據,天普今年的員工平均年齡還不到30歲,其中“80、90后”員工是公司的核心人群,而且這一比重越來越高,這些員工有的已經是公司的基層主管,他們如何更好地管理和被管理也是天普的CEO及HR管理者一直在思考的問題。這一代人自我主張性強是其最鮮明的特點,平時還缺乏溝通,很多人都難以理解他們的想法(或者說顧慮),這說明企業(yè)內部溝通和協(xié)調機制缺位。

韓虹霞:這是企業(yè)管理當前面臨的一個共性問題,制藥業(yè)也不例外。雙鶴藥業(yè)也在為此發(fā)愁:目前我們新進的“80、90后”多在基層,面對外部誘惑,本科以上員工離職率非常高。雙鶴藥業(yè)這三年來共招收了應屆生427人,其中主動離職的有182人,離職率高達42%。我們對離職原因進行了統(tǒng)計分析,發(fā)現(xiàn)薪酬的外部競爭力是其首要原因,其次是尋求發(fā)展機會,再就是對業(yè)務不滿意和缺乏足夠的認可等等。

此外,從整個行業(yè)來看,企業(yè)對這一群體的管理同樣存在問題,可以總結為“重使用、輕培養(yǎng);重管理、輕技術”。專業(yè)技術人才缺乏科學的晉升通道,員工晉升過于集中在行政職務上,缺少多元化的晉升通路和內部流動機會,這些問題需要引起HR的高度重視。

李莉:談到這點,綠葉制藥有很多體會。在人員流動率方面,2010年我們的離職率是7.2%,到2011年離職率降至3.24%,而且呈持續(xù)下降趨勢;在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度評分中,2010年比2009年滿意度提升30%以上。我們認為,自信、進取、有抱負、重視學習,是“80、90后”員工的優(yōu)點。只要引導得法、激勵有方,新生代的作用將是不可估量的。

員工表現(xiàn)永遠和“老板”有關

記者:大家都對“80、90后”有如此深度的理解,可是,我們回到現(xiàn)實中來,企業(yè)和HR們又該怎樣引來、留住和用好這群人呢?不同的企業(yè)會采用不同的培養(yǎng)模式,請各位分享一下公司的做法。

肖溢浪:從江中集團的實際來看,目前集團內青年員工占到了公司員工總數的80%以上,然而我們在人力資源方面卻面臨著急需的人才不能及時獲得,而招聘的“空降兵”又多數無法與企業(yè)相融合的困境,基于此,江中制藥在內部提出開展“未來之星”培養(yǎng)計劃。

我們采取管理職務升遷與專業(yè)職務升遷雙通道輔導制,學員通過層層篩選進入為期一年的全程滾動淘汰學習。2005年以來,已有32%的學員成為經理級員工,其中職能管理類25%、生產制造類23%、銷售類49%、研發(fā)類3%。2011年8月開班的學員中,還未取得結業(yè)證,就已有25%的學員晉升至經理崗位。我們實行的是兩月一次開課,每次3天的課時,通過培訓、考試、答辯及格才能結業(yè)。據統(tǒng)計,我們每個班大約50人,每班每年的培訓投資將近30萬元,江中這樣做的目的就是為公司發(fā)展儲備中層人才。

李莉:綠葉制藥重點加強了“庫克曲線”在人力資源管理中的應用,在職業(yè)發(fā)展通道設計上遵循了公司對員工能力的需要、內部各通道級別橫向一致、人才成長的自然規(guī)律和業(yè)界的普遍設計方法等4個原則,并成立專門的職業(yè)發(fā)展評審委員會,指導、激發(fā)和管理新生代員工的創(chuàng)造力。例如,綠葉制藥的研發(fā)專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道實施已近2年,效果就非常明顯。一個優(yōu)秀的HR應該站在更高的層面去觀察和思考,起到上連公司戰(zhàn)略、下接業(yè)務目標的作用,綠葉制藥非常重視HR的工作。

韓虹霞:雙鶴藥業(yè)的做法是實施復合型人才梯隊建設的“春苗計劃工程”——100名青年人才選拔計劃。公司有計劃地架起人才培養(yǎng)、儲備框架,建立高級管理人才的繼任者梯隊,營造關心人才,培養(yǎng)人才,用好人才,讓優(yōu)秀人才脫穎而出的組織環(huán)境,加快青年人才的成長速度,以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。過去那種單純靠“熬年頭、拼資歷”的晉升弊病促使我們主動謀變,從2006年開始就逐步引入了管理干部公開競聘的機制,上至公司副總,下至部門主管,基本都是3年一聘任。只要擁有大專以上學歷,并在華潤雙鶴工作滿兩年的,就可以通過自薦和民主推薦等方式參與公司的公開競聘;如有特殊需要或其表現(xiàn)極為突出,甚至可以破格提拔。

羅珺:天普之前也是缺乏內部的溝通和協(xié)調平臺,為此,我們專門設立了業(yè)務合作伙伴這一職位,專做HR與業(yè)務部門的溝通橋梁。同時,今年我們還成立了天普學院,分生產學院、營銷學院和人才發(fā)展學院,加大了對年輕員工的培訓力度。

特別值得一提的是我們的“CEO午餐”。為加強員工與管理層的溝通,讓管理層聽到員工的心聲和訴求,也讓員工了解到公司的新政策、目標,以及管理層寄予每位員工的希望,公司HR組織了一個季度一次的“CEO午餐”,通過CEO和員工們共進午餐的形式,實現(xiàn)管理者與員工的零距離接觸。每次“CEO午餐”會從不同層面邀請10位左右的員工代表共進午餐,來自各部門推選出的新員工也能成為CEO餐桌上的貴客,使許多問題得到了快速、妥善的解決。比如說員工反映班車太少、工資不高等問題,HR會先做解釋,然后進行相關評估,后續(xù)便給出解決方案。天普的“80后”問題就是通過這些方式在逐一解決、完善的。

記者:那么,對于企業(yè)來說,在激勵和留任“80、90后”時,有哪些因素值得管理者注意?

劉偉師:我們需要牢記以下幾條黃金法則:要溝通而非“命令”新生代;要輔導而非“教訓”新生代;要激勵而非“考核錯誤”新生代;更為重要的是,要幫助“80、90后”看到未來。

員工表現(xiàn)永遠和“老板”有關。從DDI在2011年發(fā)表的全球領導力展望結果顯示,全球僅有1/3的領導者對其自身發(fā)展感到滿意,在中國,對企業(yè)的領導力不滿意的程度更甚。在大范圍的調研中,我們發(fā)現(xiàn)無論處于哪個層級,所有優(yōu)秀的領導者都要從最基礎的有效溝通互動入手。“80后”的員工要的是快速的成長與可以表現(xiàn)的舞臺,如何理解其心聲,幫助其發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢及短板,協(xié)助其看到個人與組織未來共榮的愿景并能以輔導的方式協(xié)助其成長,這些領導力的基本面就是激勵與留住他們的答案。

肖溢浪:用人理念最需要改變。如果你總是強調你的經驗,總是用你的經驗去管理他們的話,結果會很糟糕。 

Tags:醫(yī)藥經理人 人才管理

責任編輯:醫(yī)藥零距離

圖片新聞
中國醫(yī)藥聯(lián)盟是中國具有高度知名度和影響力的醫(yī)藥在線組織,是醫(yī)藥在線交流平臺的創(chuàng)造者,是醫(yī)藥在線服務的領跑者
Copyright © 2003-2019 中國醫(yī)藥聯(lián)盟 All Rights Reserved