表面上看，應屆畢業(yè)生大同小異，都是白紙一張。但事實上，每個人都是帶著自己獨有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨特的生活學習經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨有的能力素質(zhì)、性格特點、行為模式和價值觀，這些都會對工作中的表現(xiàn)起到至關重要的作用。所以，每張白紙的背后，都講述著豐富的內(nèi)容，涂抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息，招聘當中的兩大難題也就迎刃而解了。

借我一雙慧眼吧

心理測評正是解決了上述問題，因此在國內(nèi)的校園招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，在國外，心理測評的應用更加廣泛，美國人力資源管理協(xié)會（Society  for  Human  Resource  Management，  SHRM）曾經(jīng)做過一次調(diào)查，結果表明，財富500強的企業(yè)中有40%在人才選拔過程中采用了心理測驗。心理測驗（也就是心理測評）通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析和評價，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關的技能、能力、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎。例如，基于“能力二因素理論”開發(fā)的能力測驗，從言語理解與表達、數(shù)量關系、邏輯推理、資料分析等四個方面考察了應屆生的基本能力素質(zhì)。這些能力都是在工作中最基礎和最必備的，研究表明，這些方面的指標能非常有效的預測應屆畢業(yè)生未來的工作績效和發(fā)展?jié)摿?，因此很多企業(yè)都會將能力測驗中的表現(xiàn)作為錄用與否的重要參考指標。

有了心理測驗，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，而是能了解到應聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點等方方面面的情況，看到的是一個立體化的應聘者。他喜歡與人打交道嗎？他的思維邏輯性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備創(chuàng)新精神？他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎？這些都能在測評結果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。國內(nèi)某大型IT集團的人力資源部主管曾總結到：“單純通過面試招人的準確率是40％，而加入心理測評可將招聘的準確率提高到60％。”

既然心理測驗能帶來這么大的幫助，如何才能為我所用呢？以下的“測評三步曲”為你詳細介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗。

Step  1.  有的放矢——明確需求

 要應用測評，第一步是了解公司對招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的？敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關注并完善細節(jié)的能力？更進一步的，還要考慮個“度”的問題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等等渠道中獲得。

很多專業(yè)的心理測評工具供應方也會提供此項服務，幫助用人單位分析出哪些素質(zhì)是需要在測評當中考察的，從而為招聘單位節(jié)省大量的人力成本和時間成本。北森公司曾運用績優(yōu)員工的關鍵事件訪談（Behavioral  Event  Interview，  BEI），為某國內(nèi)著名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項素質(zhì)，進而提高了招聘的有效率。另外，一些專為招聘研發(fā)的測評工具也會提供各大類職位通常必需的素質(zhì)模板，給用人單位提供參考。北森測評公司的動力人格測評系統(tǒng)中，提供了行政事物、研發(fā)技術、市場銷售、服務支持和財務等多個職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應的職位，就能在報告中看到應聘者在此職位所需的各項勝任力上的得分。例如，對于銷售類職位，測評報告中將對應聘者九大類幾十項勝任力特征進行評估，包括：主動與人溝通交流、敏感覺察他人情緒、主動說服引導他人、性格外向、表達自我見解、自信心、自我激勵、主動性等等，這些都是與銷售工作密切相關的特質(zhì)。此外，用人單位還可以根據(jù)本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著名中美合資人壽保險公司連續(xù)三年使用動力人格測評系統(tǒng)輔助銷售人員的招聘，取得了非常好的效果。

Step  2.  眾里尋她千百度——選擇可信有效的測評工具

在確定了考察的需求點之后，就可以有針對性的去選擇測評工具了。什么樣的心理測驗能夠為招聘工作提供最有效的幫助呢？根據(jù)北森公司2006年的人才測評市場調(diào)查報告，企業(yè)選擇測評工具有兩大標準：一是準確性，要求測驗測得準確、科學、客觀；二是實用性，能夠?qū)嶋H的人力資源工作提供切實的幫助，而不是僅僅停留在心理學的復雜理論和專業(yè)術語上?？梢哉f，滿足了這兩點，心理測驗才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標準HR可以毫不費力做出清楚的判斷，難就難在第一條標準上。

因為心理測驗有很強的專業(yè)性，從表面上很難看出測驗的“產(chǎn)品質(zhì)量”如何，有的供應商會以“國外引進”、“理論先進”、“內(nèi)容全面”等等為賣點推薦測評產(chǎn)品，但這些條件就能保證測驗“測得準”嗎？HR難免在心里打上個問號。再則心理測驗名目繁多，能力測驗、性格測驗、動機測驗、價值觀測驗、投射測驗、勝任力素質(zhì)測驗……看上去變化無窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什么指標衡量各種測驗的準確性。其實，只要是心理測驗，就萬變不離其宗，衡量其準確性有兩大法寶——信度和效度。