在3月中旬結(jié)束的全國(guó)“兩會(huì)”上，國(guó)務(wù)院已原則通過(guò)《個(gè)人所得稅法修正案（草案）》，個(gè)稅起征點(diǎn)的上調(diào)基本沒(méi)有懸念。雖然調(diào)整的具體內(nèi)容現(xiàn)在還未公布，但這無(wú)疑是對(duì)眾多藥企員工特別是基層員工的一大利好。藥企HR部門(mén)不妨藉此機(jī)會(huì)，對(duì)本企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化。

建立個(gè)別調(diào)整和普調(diào)機(jī)制

運(yùn)用“雙因素理論”分析，企業(yè)薪酬一般包含兩方面因素——保健因素和激勵(lì)因素。

其中，工資收入一般被看作保健因素。工資收入是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平逐步提高的，如果工資收入不漲，保健因素得不到滿(mǎn)足，員工會(huì)感到不滿(mǎn)。

與之相反，個(gè)人所得稅則是一種“負(fù)收入”，這種“負(fù)收入”應(yīng)該與社會(huì)發(fā)展水平保持一致，如果“負(fù)收入”過(guò)高，侵占了員工的收入所得，就會(huì)成為員工不滿(mǎn)的重要源頭。因此，從企業(yè)管理實(shí)踐看，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)與個(gè)人所得稅的征收一樣，建立一種個(gè)別調(diào)整和普調(diào)的機(jī)制。

價(jià)值創(chuàng)造方式?jīng)Q定薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是明確企業(yè)付酬的依據(jù)。目前，大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)對(duì)于薪酬水平給員工帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)都較為重視，但部分企業(yè)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置合理性考慮還有欠妥帖。他們的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置趨于簡(jiǎn)單，部分企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，以達(dá)到對(duì)員工應(yīng)有的激勵(lì)。

實(shí)際上，不同類(lèi)別的崗位創(chuàng)造價(jià)值的方式是不完全相同的。薪酬作為激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值的重要方式，應(yīng)根據(jù)不同崗位價(jià)值創(chuàng)造的方式來(lái)制定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

就藥企而言，由于涉及“波特價(jià)值鏈”的各個(gè)環(huán)節(jié)，崗位類(lèi)別較多，各崗位之間的工作性質(zhì)、任職人員承擔(dān)的責(zé)任及所需資格條件差別較大，不同崗位的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值衡量方式也不一樣。在選擇薪酬結(jié)構(gòu)模式時(shí)，應(yīng)從崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)方面考量，綜合考慮崗位價(jià)值創(chuàng)造及衡量的方式、工作任務(wù)的特點(diǎn)、同一崗位不同任職人員之間創(chuàng)造價(jià)值的可能差異，將各崗位進(jìn)行分類(lèi)；并根據(jù)崗位類(lèi)別，建立不同類(lèi)型的薪酬體系。

不同體系不同設(shè)計(jì)

筆者以一般醫(yī)藥企業(yè)的崗位設(shè)置和崗位類(lèi)別為例，分別描述不同薪酬體系通常包含的薪酬項(xiàng)目，以期作為藥企進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的參考。

1.年薪制薪酬體系

基本年薪以上年度考核結(jié)果及本年度擬承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付。

業(yè)績(jī)年薪以年薪總額的40%作為本年度業(yè)績(jī)年薪，年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果核定，于每年年底一次性核發(fā)；業(yè)績(jī)年薪不僅與個(gè)人績(jī)效結(jié)果掛鉤，還應(yīng)與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤。

年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取，年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值核定，年薪制人員的年終獎(jiǎng)金，50%的部分以現(xiàn)金形式延期發(fā)放，其余50%可轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期激勵(lì)。

特殊獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利保險(xiǎn)，包括：福利購(gòu)車(chē)、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼等。

 2.技能工資制薪酬體系

基本工資根據(jù)技能評(píng)價(jià)結(jié)果得出，反映不同技能等級(jí)的相對(duì)價(jià)值。

季度獎(jiǎng)金依據(jù)員工季度考核結(jié)果以及企業(yè)考核周期內(nèi)的整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按季度發(fā)放。

年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放。

單項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)員工的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式。

3.提成制薪酬體系

保底工資保障員工的基本生活，按月發(fā)放。

銷(xiāo)售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷(xiāo)售提成和超計(jì)劃銷(xiāo)售提成，超計(jì)劃銷(xiāo)售提成的提成系數(shù)通常為計(jì)劃內(nèi)銷(xiāo)售提成的1.5～2倍，超計(jì)劃銷(xiāo)售提成部分可分批延期發(fā)放。

管理獎(jiǎng)金將銷(xiāo)售提成總額中的15%～20%作為管理獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，管理獎(jiǎng)金部分主要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度相關(guān)聯(lián)。

補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異進(jìn)行分配。所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話(huà)補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)用、住宿補(bǔ)助等。

 4.崗位工資制薪酬體系

基本工資根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。

季度獎(jiǎng)金依據(jù)員工季度考核結(jié)果以及企業(yè)季度整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按季度發(fā)放。

年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放。

5.計(jì)件制薪酬體系

計(jì)件工資根據(jù)個(gè)人月生產(chǎn)量，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)價(jià)值確定，按月全額發(fā)放。

 月度獎(jiǎng)金計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)。

單項(xiàng)獎(jiǎng)金單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來(lái)源由三部分構(gòu)成：車(chē)間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分及企業(yè)根據(jù)情況撥付的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)提出改進(jìn)工作效能、節(jié)約成本方案的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

小結(jié)

某權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)2010年醫(yī)藥行業(yè)調(diào)研的數(shù)據(jù)顯示，2010年，將近一半的醫(yī)藥企業(yè)其薪酬福利成本占銷(xiāo)售收入比重在7%~14%之間，行業(yè)平均水平在11.5%，中位值為11.2%；醫(yī)藥行業(yè)2010年人均薪酬成本在14萬(wàn)元左右，人均福利成本（包括公司繳納的法定福利、補(bǔ)充福利、特殊待遇、免費(fèi)福利等）在3.6萬(wàn)元左右。

借此次個(gè)稅調(diào)整機(jī)會(huì)，各醫(yī)藥企業(yè)可以重新審視一下本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以行業(yè)數(shù)據(jù)為依據(jù)，確定合理的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的成本分配比例。同時(shí)，可根據(jù)新的個(gè)稅起征點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整各崗位固定工資額度，合理避稅的同時(shí)，通過(guò)提升貨幣報(bào)酬的方式，使薪酬激勵(lì)更給力。