給“管理過頭”的企業(yè)“松松綁”
核心提示:在過去很長一段時期,許多企業(yè)在管理上做了很多“功課”,比如說流程再造、結構調整、人力資源管理、期權激勵、企業(yè)文化等等,幾乎所有管理的方法都涉及到了。可面對不斷變化的競爭環(huán)境和多變,善變的顧客,總有數不清的問題擺在企業(yè)家面前需要解決。面對管理困惑,面對管理的繁瑣和復雜,企業(yè)往往掌控不好管理的“度”,很容易造成“管理過頭”,從而讓企業(yè)陷入困境。
在過去很長一段時期,許多企業(yè)在管理上做了很多“功課”,比如說流程再造、結構調整、人力資源管理、期權激勵、企業(yè)文化等等,幾乎所有管理的方法都涉及到了。可面對不斷變化的競爭環(huán)境和多變,善變的顧客,總有數不清的問題擺在企業(yè)家面前需要解決。面對管理困惑,面對管理的繁瑣和復雜,企業(yè)往往掌控不好管理的“度”,很容易造成“管理過頭”,從而讓企業(yè)陷入困境。
案例:
一家在業(yè)內算數得著的企業(yè),因為不得已而做了一次重大的人事調整:將一個重要的業(yè)務部門的經理小武撤下,換上了小董。這次“走馬換將”的舉措讓企業(yè)內外大跌眼鏡。因為無論從個人素質還是業(yè)務經驗來說,小董都遠遜于小武:原因在于,小武不但作風強悍,雷厲風行,嚴格管控著員工,強硬的執(zhí)行著公司規(guī)章制度,而且有著近十年的經驗,可算是一個標準的“業(yè)務油子”了。而小董雖說工作年限不短,但相關業(yè)務經驗卻極為匱乏,入行不過一年有余,對業(yè)務的熟知程度甚至還不如部門員工。既然如此,那么公司為什么還要作這樣的人事調整呢?問題沒有出在“人品”上,而是出在了“管理”上。
原來,小武自恃資歷老、水平高,管理手段甚為彪悍,甚至有點獨裁專制,處處對員工施以鐵腕;員工整天就象拼命旋轉的陀螺,機械、壓抑、被束縛,沒有自由、信任和發(fā)揮空間。面對小武這種 “管理過頭”的做法,員工怨聲載道、意見很大,有不少員工還辭了職。如此惡性循環(huán),問題嚴重到了非解決不可的地步,企業(yè)痛定思痛終于撤了小武,換上了小董。
小董雖然業(yè)務不十分過硬,但他時不時就會向員工示弱,敲打他的員工:今天又挨老板罵了,拜托大家多幫忙!你們業(yè)績不好,我就可能下一分鐘走人。在這種無處不在的,巧妙的“刺激”下,員工個個兒都像上滿了發(fā)條的時鐘,干勁兒一個賽一個地高昂,小董的部門在公司創(chuàng)造了業(yè)務奇跡。其實,業(yè)務部門的人個個兒都是人精,根本用不著你過分地管,只要能讓他們將自身的潛在能量最大限度地激發(fā)出來,業(yè)績只不過是捎帶著的事兒。
分析:
小武的鐵腕管理,造成了“管理過頭”的弊端,他的管理只是在解決一個效率問題,如果和經營不匹配的話,就會出問題:束縛了大家激發(fā)斗志、施展身手的空間。相反,小董的善和“人性”管理,恰恰極好地彌補了這一點。
小武的管理使我想到另一家企業(yè)的做法,“過頭管理”與之相比更有過之而無不及。這家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產效率,就特別規(guī)定了女工上廁所的時間和頻率,超出“規(guī)定”就要 “狠狠罰款”。想想就覺得很悲哀。當下,似乎制定了最嚴格的標準和制度、領導事必躬親就可以提升工作效率、解決一切問題,進而達到客戶的最高滿意度。但世界上最好的公司是將戰(zhàn)略、行動、結果和獎勵這四大關鍵因素緊緊地連接在一起,遺憾的是大多數公司都是在不斷的嘗試,卻不得不放棄。因為在不少人不斷地鼓吹下,事必躬親、親力親為保姆式的“過頭管理”成了一些企業(yè)成功的靈丹妙藥。他們認為,只要管理跟得上“時代甚至是時尚”,不落伍就OK了!于是將這個管理模式也引進,那個管理方法也嘗試,諸多制度規(guī)章適合與否來者不拒,照單全收,表面上宣稱企業(yè)是“精細化管理”,看似管理很前衛(wèi),制度是很完善,實則是效率變低了,內耗變大了,機會沒有了,企業(yè)終究因“管理過頭”而漏洞百出,結果卻實際大相徑庭,并不如人愿。
危害:
中國的事情往往是這樣:一抓就死,一放就亂。推論到企業(yè)的也是這樣,“管理過頭”危害很甚。
盲目自負 氛圍緊張:“管理過頭”完全把員工推到了企業(yè)及企業(yè)管理者的對立面,許多靠教育、靠自覺、習慣就可以解決的問題,現在卻要依靠考核、命令、強制的手段去解決。“過頭管理者”整日陷于忙碌之中,過分相信自己的能力、精力和眼光,不相信自己的員工能夠做好,認為缺少自己的指揮就達不到預期結果,寬是盲目的自負,不相信員工的自我管理的需要和自主管理能力。
由于企業(yè)領導人“管理過頭”,員工會帶著緊張情緒工作,員工隨時都會想:領導對我的工作滿意嗎?領導是不是不重視我了?讓員工揣摩領導的心理,迎合領導的胃口工作,員工的精神壓力往往過大,根本沒有輕松和快樂可言,完全沒有激情、只是機械地做事,更別談什么創(chuàng)造性的工作了。在緊張的氛圍下工作,員工隨時都有一種危機感,沒有心思更好地工作,久而久之,企業(yè)效率低下。
通路不暢 推諉自保:“管理過頭”的企業(yè),內部信息溝通將遭遇障礙,無論是員工之間的溝通,還是員工與上級的溝通,都不能達到最佳效果,員工對上級也往往是報喜不報憂,只說領導的好話。信息不暢和缺乏雙向反饋,就談不上信息的準確性,有效性和及時性,企業(yè)往往錯失良機。
管理過頭,也不利于人的發(fā)展,不能體現人本管理的思想。人人為了自保,抱著“只要不是我管的,或者就算是我管的,也會相互推諉、不愿承擔責任。企業(yè)的領導人對任何事都要過問和管理,這就難免下屬有時是在執(zhí)行一個錯誤的決定,錯誤的決定必定會導致一個錯誤的結果。而錯誤的結果就必然有人承擔,這個人不可能是企業(yè)領導人或管理者,只能是具體執(zhí)行人。如果真的“狼”來了,也會“各人自保,如鳥獸散”,追究責任的結果就是執(zhí)行人的工資降低或沒有獎金,甚至是被辭退,而不管你以前是如何出色。
管理官僚 文化內耗:“管理過頭”將導致產生官僚現象。領導和管理人員只知道開會、看報表、簽簽字,很少到市場,即使到市場上也是走馬觀花轉一圈。完全不了解市場情況,作出的決策往往會產生極大的執(zhí)行偏差,執(zhí)行力越強的企業(yè)執(zhí)行的偏差越大,企業(yè)的損失也越大。同時也容易滋生懶惰作風,反正有人做,只要聽報告就可以,將報告一層層傳下去,一項指令需要轉多次才傳給目標受眾,延誤了時間、延誤了時機。
這也勢必削弱了員工對公司的忠誠度和團隊凝聚力,是“企業(yè)文化內耗”。試想,員工受到這樣的待遇,他會怎樣對待客戶?就算有制度防住他們,比如:錄音、監(jiān)控、顧客打分評價等等,但你只能做到“形于外”,而不是“發(fā)于內”。員工可以很職業(yè)的做事,但卻不是很真心、很用心的做事。
方法:
為什么如此多的公司存在“管理過頭”的現實,而又無法實現其最大的潛力?其主要原因是整個公司缺乏一種系統(tǒng)而全面的視野與相互協(xié)調。之所以這么說是由于企業(yè)戰(zhàn)略、經營活動、對員工的業(yè)績與獎勵的管理未能全面的結合起來。同時也要讓不同企業(yè)的人員感受到自己企業(yè)的文化,意識到企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關。這就要考驗領導團隊平衡能力和對管理“度”的火候把握來為 “管理過頭”的企業(yè)“松綁”。
授權信任 理解執(zhí)行:信任要靠企業(yè)管理者的層層授權,明確各自職責,將信息流程的臃腫度將到最低。授權并不是棄權,而是為了更好的利用好權力,也是為了更好的監(jiān)控權力和掌控權力。權的前提是必須建立信任和健全的企業(yè)管理制度,有效地監(jiān)督和約束權力。下屬有效的執(zhí)行力,不在于管理者事必躬親,而在于營造簡潔、合理和高效的執(zhí)行機制。同時,注重細節(jié),也不是要管理者對所有細節(jié)都了如指掌,應該注重的是對全局有決定意義的關鍵細節(jié),以及通過細節(jié)反映出的管理的真實情況。
所謂“一滴水見太陽”,管理者不必事必躬親,事事不放心,其實絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對下屬有授權要有明確的目標、要求和標準,這就夠了。
前面有車 后面有轍:榜樣的力量是無窮的,企業(yè)要剔除“管理過頭”弊病,管理者率先垂范,以身作則是必須的,也是必要的。管理者成為管理之道的“大氣者”,而不是落下“嚴管重罰”的“口實者”,真正做到并提供企業(yè)所塑造的核心價值觀,而且力量源源不斷。
沒有人是想退步的,只要他覺得有希望且能實實在在的看到希望,所以企業(yè)對于員的職業(yè)規(guī)劃也需要管理者先行倡導。切實解決員工晉升、薪酬、培訓和激勵機制科學合理,員工能看得到自己的位置,以及位置移動的軌跡和方向,企業(yè)與員工就會不斷有新的機會出現。
落實人性 文化藍海:“以人為本”是現代企業(yè)“人性管理”的一個基本原則和理念,它強調的是要圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實施管理,建立以市場為導向的人才激勵系統(tǒng),最終達到增強企業(yè)的核心。如果在員工的內心,為能成為企業(yè)的一員而驕傲、自豪,那么企業(yè)就跳出了“管理過頭”的“紅海”,進入了既規(guī)范又有活力的“藍海”。從文化的層面對員工進行再宣貫,文化的作用是潛移默化的,不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手,不斷深化,由制度到行為,由行為到習慣,最終形成觀念的革新和對企業(yè)價值觀的認可。
如此,管理者才能從繁忙的事物中解脫出來,思考企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大問題,通過監(jiān)控決策的實施狀況,實行有效而且適度的管理,避免落入“管理過頭”的境地。
責任編輯:露兒
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