人才管理一直是企業(yè)管理中的一個(gè)難題，在此方面，醫(yī)藥企業(yè)也面臨著諸多挑戰(zhàn)。所幸，盡管科研實(shí)驗(yàn)室與企業(yè)在研發(fā)上存在著很大差異，但在全球范圍內(nèi)，一些頂尖實(shí)驗(yàn)室關(guān)于如何管理人才的制度，對(duì)醫(yī)藥企業(yè)依然有許多可借鑒之處。

全球所有企業(yè)和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)每年的研發(fā)經(jīng)費(fèi)達(dá)到1.2萬(wàn)億美元，其中40%的份額用于支付研發(fā)人員的薪酬。一項(xiàng)針對(duì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和各行各業(yè)的世界一流研究人員進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最好的實(shí)驗(yàn)室都具有一種共同的行為模式，即設(shè)計(jì)6大關(guān)鍵要素——人才、戰(zhàn)略與職責(zé)、協(xié)作、解決問(wèn)題、投資組合與項(xiàng)目管理，以及符合企業(yè)和市場(chǎng)的需求。

 在此基礎(chǔ)上，另外一項(xiàng)針對(duì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和基于研發(fā)的行業(yè)（包括汽車、基礎(chǔ)材料、高科技和醫(yī)藥）的260個(gè)實(shí)驗(yàn)室的4500名科研人員的研究總結(jié)出了最好的實(shí)驗(yàn)室的特點(diǎn)：人才管理比什么都重要，它是實(shí)驗(yàn)室能始終保持最佳研發(fā)水平的根本原因。同時(shí)，研究也顯示，人才管理也是具有最大改進(jìn)機(jī)會(huì)的一個(gè)做法，它可以成為提高研發(fā)效率的一個(gè)非常強(qiáng)有力的杠桿。那么，最優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)室是如何管理人才的呢？

招聘潛在人才

人才管理要從招聘開始。一名學(xué)術(shù)性實(shí)驗(yàn)室的負(fù)責(zé)人認(rèn)為，“一流的實(shí)驗(yàn)室最看重的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)該是研發(fā)人才對(duì)科學(xué)的好奇心。”所以，一流的實(shí)驗(yàn)室會(huì)通過(guò)評(píng)估研發(fā)人員的基本智能水平、解決問(wèn)題的綜合能力以及對(duì)科研工作的熱情來(lái)評(píng)價(jià)他們的潛力；他們還會(huì)測(cè)試應(yīng)聘者是否能融入該實(shí)驗(yàn)室的文化，因?yàn)檫@對(duì)支持團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同工作十分重要，而團(tuán)隊(duì)協(xié)作反過(guò)來(lái)又會(huì)提高工作效率。某實(shí)驗(yàn)室在招聘時(shí)，就有可能讓應(yīng)聘者花一下午時(shí)間來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)具體問(wèn)題的答案，或在實(shí)驗(yàn)室與團(tuán)隊(duì)一起工作——這種方法還可以幫助實(shí)驗(yàn)室評(píng)估應(yīng)聘者的社會(huì)相容性，在做出招聘決定之前，最優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)室還會(huì)就每個(gè)候選人的情況征求團(tuán)隊(duì)成員的意見。

 一般的實(shí)驗(yàn)室通常比較看重應(yīng)聘者特定技術(shù)的熟練程度，比如說(shuō)使用一臺(tái)設(shè)備或進(jìn)行某些試驗(yàn)的能力。有時(shí)，應(yīng)聘者確實(shí)需要具有特定的技術(shù)能力，但是，最優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)室即使會(huì)雇用這些人，也希望他們能夠隨著研究的進(jìn)展，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)環(huán)境中新的職責(zé)，這個(gè)職責(zé)尤其應(yīng)該包括項(xiàng)目管理和商業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而許多實(shí)驗(yàn)室都忽視了這些能力。

大力培養(yǎng)

研究人員被錄用后，人才管理并沒(méi)有到此為止。一位研發(fā)高管表示，其公司許多的研究領(lǐng)導(dǎo)人缺乏在組織的高層職位獲得成功所需的能力，“我們正在努力使人們具備更全面的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，以完善其未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)潛能。”所以一流的實(shí)驗(yàn)室會(huì)積極支持研究人員整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展，例如高管團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)花大量時(shí)間為新來(lái)的研究人員單獨(dú)授課，并不斷為他們提供指導(dǎo)；同時(shí)也會(huì)通過(guò)年終總結(jié)，對(duì)他們的研究活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)；一些效率高的實(shí)驗(yàn)室還會(huì)要求所有人員制定個(gè)人發(fā)展年度計(jì)劃。

認(rèn)可成功

多數(shù)研究人員都渴望得到認(rèn)可，而實(shí)驗(yàn)室可以通過(guò)許多方式來(lái)提供這種機(jī)會(huì)，如在會(huì)上公開表?yè)P(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)品，或者提供出席會(huì)議或參加學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)的機(jī)會(huì)；而更多的認(rèn)可則來(lái)自為業(yè)績(jī)優(yōu)異者提供有效的機(jī)會(huì)，如撥付更多的研究經(jīng)費(fèi)，領(lǐng)導(dǎo)更大的研究項(xiàng)目以及擔(dān)任兼職教授等。研究表明，與金錢相比，這些激勵(lì)措施往往能更有效地激發(fā)研究人員的積極性，顯著降低員工流失率，而且其成本幾乎總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于金錢獎(jiǎng)勵(lì)。

不過(guò)，盡管公眾認(rèn)可十分重要，但它并不是萬(wàn)能的，研究人員同樣希望因其優(yōu)異業(yè)績(jī)而獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)。在最優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)室，這種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)以公開透明的方式與成就或成果，包括出色的研究成果、在一流期刊上發(fā)表論文、研究工作達(dá)到一個(gè)里程碑或成功地申報(bào)專利等掛鉤。上述調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，某實(shí)驗(yàn)室會(huì)向那些由同事們選出來(lái)的、在助人為樂(lè)上表現(xiàn)突出的研究人員頒發(fā)小額現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；另一個(gè)實(shí)驗(yàn)室為了盡早結(jié)束一些項(xiàng)目，以避免在一些用處不大或價(jià)值不高的研究工作上浪費(fèi)金錢，向研究人員提供了股票期權(quán)。不過(guò)，許多學(xué)術(shù)性實(shí)驗(yàn)室必須更多地依靠非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。

并不是每個(gè)人都能在實(shí)驗(yàn)室獲得成功，員工也應(yīng)該為失敗承擔(dān)后果，但實(shí)際情況往往并非如此：在一個(gè)研究部門，表現(xiàn)最差的員工被調(diào)到另一個(gè)實(shí)驗(yàn)室，而不是被勸離職。事實(shí)上，最優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)室不會(huì)容忍長(zhǎng)期表現(xiàn)不佳的員工，如果屢屢失敗的研究人員總是沒(méi)有起色，實(shí)驗(yàn)室就會(huì)要求他們離開，一是可以保證團(tuán)隊(duì)的整體效率，二也可以借機(jī)引入新的人才和創(chuàng)意。

構(gòu)建多樣性

高績(jī)效的另一個(gè)推動(dòng)因素是一個(gè)多樣化的研究團(tuán)隊(duì)。為了有利于解決各種難題，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具有不同的背景、專業(yè)，以及形式多樣的專門知識(shí)與技能。為了構(gòu)建這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)，最重要的方面是要有合理的人員流動(dòng)，實(shí)驗(yàn)室不僅要淘汰不稱職的人員，而且要鼓勵(lì)研究人員到相鄰研究領(lǐng)域、其他地區(qū)和不同的職位輪崗，或者，對(duì)一個(gè)產(chǎn)業(yè)性實(shí)驗(yàn)室而言，鼓勵(lì)其研究人員到本公司的業(yè)務(wù)部門去輪崗。為了幫助研究人員更好地了解企業(yè)的需求，并對(duì)研發(fā)實(shí)驗(yàn)室以外的事業(yè)機(jī)會(huì)產(chǎn)生更大興趣，一個(gè)商業(yè)性實(shí)驗(yàn)室應(yīng)該定期組織那些已經(jīng)輪崗到業(yè)務(wù)崗位的前團(tuán)隊(duì)成員回來(lái)介紹情況。 

研究顯示，在6個(gè)影響實(shí)驗(yàn)室工作效率的關(guān)鍵因素中，人才管理是最需要改進(jìn)的一種做法。即便是最優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)室，也可以進(jìn)一步提高自己在這方面的表現(xiàn)，即使高管們對(duì)自己目前的管理水平感到滿意，他們研究工作的效率也還可以大幅提高。

考慮到研發(fā)工作對(duì)許多企業(yè)（如果不是大多數(shù)企業(yè)的話）的重要性，顯然，這些做法不僅僅對(duì)負(fù)責(zé)研發(fā)的管理人員，對(duì)于企業(yè)的首席級(jí)高管也是至關(guān)重要的。高層管理人員應(yīng)該首先關(guān)注一些實(shí)用的戰(zhàn)術(shù)性措施：詳細(xì)了解研發(fā)部門在人員背景、經(jīng)歷和能力上的多樣性；實(shí)驗(yàn)室文化支持創(chuàng)新的能力；研究人員個(gè)人發(fā)展所獲得的支持；以及激勵(lì)措施與研發(fā)績(jī)效之間的一致性。一旦研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)可了提高人才管理水平的價(jià)值，他們就很容易實(shí)施這些做法，并產(chǎn)生明顯的效果。此外，這些做法的邊際成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于許多其他提高實(shí)驗(yàn)室效率的方法——例如，重組研發(fā)機(jī)構(gòu)，或?qū)π碌脑O(shè)施進(jìn)行投資。 

6個(gè)關(guān)鍵因素可以推動(dòng)研究機(jī)構(gòu)獲得成功。在這6個(gè)因素中，人才管理與高績(jī)效的相關(guān)性最大，基于此，任何實(shí)驗(yàn)室都不應(yīng)該忽視自己的員工。