1 引言 

當(dāng)前，中國社會處于一個轉(zhuǎn)型期。既面臨著歷史性機遇，又需要面對重重矛盾與風(fēng)險。中國企業(yè)亦是如此，在力推中國經(jīng)濟不斷跨上一個個新臺階的同時，無數(shù)的企業(yè)家不斷感慨企業(yè)管理的艱難，在小心翼翼地排解企業(yè)管理的一個個風(fēng)險。

企業(yè)管理的風(fēng)險到底來自于哪里呢？

通常意義上的企業(yè)管理可以大體分為兩類，一類是對企業(yè)構(gòu)成要素的管理，如常見的人、財、物的管理，還有技術(shù)、信息的管理；另一類是對各類企業(yè)活動的管理，如戰(zhàn)略管理、研發(fā)管理、采購管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、人力資源管理、行政管理等等。仔細分析這兩類管理對象可以發(fā)現(xiàn)，人既是其中交叉、重疊的被管理對象，同時又是管理的主體，具有主觀能動性。正因為如此，可以下一個不太準(zhǔn)確的結(jié)論，企業(yè)管理風(fēng)險在很大程度上來自于人力資源帶來的風(fēng)險。人力資源風(fēng)險也成為新興的管理話題。

那么，到底什么是人力資源風(fēng)險呢？

2 人力資源風(fēng)險涵義與表現(xiàn) 

要很好地理解人力資源風(fēng)險，首先要明確什么是人力資源。在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)內(nèi)部針對人的管理基本上等同于人事管理，如新員工接收、工資管理、員工檔案管理、干部任命與選拔、離退休管理等等，屬于非?；A(chǔ)的工作。相應(yīng)地，這種人事管理的風(fēng)險也比較低，大家的關(guān)注度也不高。但自從將“人”作為企業(yè)的一種資源即人力資源對待后，人力資源工作就具有了更豐富的內(nèi)涵。既然是資源，就應(yīng)該有資源管理的各個環(huán)節(jié)，如資源的計劃、資源的獲取、資源的加工處理、資源的評估評價、資源的挖潛、資源的約束、資源的流動或交易，也就是資源管理的整條價值鏈。對應(yīng)起來，也就是通常所說的人力資源規(guī)劃、人才招聘、員工培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工績效、人才素質(zhì)測評、人事管理等各項具體工作。

從字面上理解，人力資源風(fēng)險作為一種資源風(fēng)險，是否也象一般的資源一樣存在短缺風(fēng)險、積壓風(fēng)險、流失風(fēng)險呢？人力資源也確實存在以上風(fēng)險。但筆者看來，人力資源風(fēng)險的獨特性在于人力資源的獨特性，它不僅具有一般資源的共有風(fēng)險，還具有獨特的、專有的風(fēng)險，如增值風(fēng)險、保密風(fēng)險、競爭風(fēng)險等，而且這種風(fēng)險就存在于日常的人力資源管理工作中。因而，人力資源風(fēng)險與人力資源管理風(fēng)險在某種程度上是一致的，它主要體現(xiàn)在以下方面：

3 人力資源風(fēng)險管理的目標(biāo) 

企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的目標(biāo)就是通過各項日常性人力資源管理來降低、規(guī)避各種風(fēng)險，其中每項工作對應(yīng)的風(fēng)險類別又各有側(cè)重。

（1） 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險。

人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險，影響企業(yè)正常用工需求，進而導(dǎo)致企業(yè)運作不太正常；人力資源規(guī)劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”；人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。

（2） 人員招聘

人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進口”問題，相當(dāng)于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業(yè)需要的人才不能及時“供應(yīng)”，相當(dāng)于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當(dāng)于“原材料”質(zhì)量問題，進而影響最終的“車間生產(chǎn)”。

（3） 員工培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)相當(dāng)于對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業(yè)的員工要是原地踏步，這個企業(yè)很難說取得很好的經(jīng)濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險”與“流失風(fēng)險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競爭風(fēng)險”。

（4）薪酬與績效管理

不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風(fēng)險更大也更直接，可能導(dǎo)致“流失風(fēng)險、競爭風(fēng)險、短缺風(fēng)險、泄密風(fēng)險”，甚至也會造成“積壓風(fēng)險”與“貶值風(fēng)險”。優(yōu)秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生競爭風(fēng)險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現(xiàn)公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業(yè)，個人與企業(yè)一起“貶值”。

（5）人事管理

在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴格的規(guī)范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業(yè)人事管理風(fēng)險明顯上升。

4 結(jié)語 

因為人的特殊性，人力資源風(fēng)險也具有特殊性，人力資源風(fēng)險時刻伴隨著企業(yè)人力資源管理工作者。在日常工作中，防范人力資源的“流失風(fēng)險”、“短缺風(fēng)險”、“貶值風(fēng)險”、“競爭風(fēng)險”、“泄密風(fēng)險”、“積壓風(fēng)險”等并不是一件簡單的事情。因而，人力資源風(fēng)險管理勢在必行。