何為績效管理

績效是工作的有效成果。員工績效就是員工工作的有效成果，企業(yè)績效就是企業(yè)組織有效業(yè)績的總和。

所謂績效管理就是對績效目標設立、達成、評價、運用、提升的循環(huán)管理過程。

企業(yè)管理本質上就是績效管理。采用什么方法提高績效管理水平因企業(yè)而異。

目前太多企業(yè)只有績效考核，沒有績效管理；只有結果打分，不管過程改善。甚至很多企業(yè)只知績效考核、不知績效管理。實施績效考核的企業(yè)員工報怨的多、滿意的少。為什么會這樣？ 可能存在的原因如下：

第一，出發(fā)點錯了。最典型的就是老板為了減少工資獎金的支出，通過考核扣回一部分。其次是為了炒人，或者說為了末位淘汰。再就是人力資源管理者為了建立自己的權威，讓其他部門員工重視或巴結自己。出發(fā)點不正確或者不光明，很難有好的結果。

第二，方法搬錯了。西方舶來的管理技術就數(shù)績效考核運用最廣泛，故此其失敗率也最高。任何管理技術的產(chǎn)生都是同其社會發(fā)展階段、人文環(huán)境相適應的。西方個人英雄主義背景下誕生的績效考核技術要求管理者必須比下屬技高一籌，要求其公平公正客觀，否則，他就會被下屬彈劾。西方社會重規(guī)則，中國社會重人情。建立在規(guī)則基礎上的績效考核方法，在人情社會很難保證客觀公正。不規(guī)避人情對考核的影響，再好的考核表格在中國企業(yè)都行不通！西方的考核技術搬到中國企業(yè)必須進行第二次創(chuàng)新。

第三，違背了多數(shù)員工意愿。這與出發(fā)點錯了緊密相關。設計的考核點或標準讓多數(shù)員工達不到合格或及格水準，也就是說員工再怎么努力都會被扣績效考核分數(shù)或獎金。

第四，脫離企業(yè)實際。考核方式也與企業(yè)人員規(guī)模、員工素質特別是干部水平密切相關。沒有放之四海而皆準的考核方法。同樣的表格即使在別人的企業(yè)好用，在自己企業(yè)不一定好用。即使是同樣的指標，在不同的企業(yè)其評價標準也不一樣。

第五，超越企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其考核重點與考核標準都是不同的。同樣，曾經(jīng)好用的考核方法，隨著企業(yè)發(fā)展也有可能變得不適用。

第六，管理者斷章取義。企業(yè)的考核設計方案不錯，但在實施中走樣。最典型的就是管理者看人下菜、任意取舍。還有不同部門的主管對同樣的標準解讀有異，也會讓員工產(chǎn)生不滿。

第七，員工不配合。員工的工作本身已經(jīng)很飽滿了，讓他花費不少時間參加填表打分，考核結果出來以后又和工資獎金關聯(lián)不大，員工認為無意義。員工不配合，再好的考核方案都等于零。

第八，執(zhí)行出偏差。執(zhí)行時看老板或主管心情行事，再好的制度、再好的方案也執(zhí)行不到位。

當然，績效考核的高失敗率，并不等同企業(yè)不需要績效管理。大多數(shù)企業(yè)都需要改變不合適宜的管理觀念、取消或放棄弊多利少、得不償失的考核方法，尋找適合自己企業(yè)的行之有效的管理方式和考核方法。

事實上，部分中國企業(yè)自主創(chuàng)新的績效管理方法已經(jīng)證明這是完全可行的?？蓞⒁姳菊潞竺嫠降钠髽I(yè)員工績效管理制度。

績效管理就是幫助員工提高工作成效，降低工作成本，改善組織運行效率，進而提升企業(yè)組織的整體效益。能夠達成這樣的目的就是好的績效管理。