目前為止，很多企業(yè)都反映出這樣的問題，企業(yè)的培訓需求在下降，因為企業(yè)的老板，高層管理人員感覺到培訓所取得的效果始終不盡如人意。在現(xiàn)實中也遇到類似的情況，某些企業(yè)的老總說每年投入的培訓費用、人力不少，但給企業(yè)帶來的效果寥寥，所以在這個方面的投入要重新進行思考，預算，結果導致培訓需求顯得萎縮，培訓市場變得越來越小。

要回答“哪種培訓方式更加適合企業(yè)的需要？效果更好？”這個問題，就要弄清楚這樣一個前提，企業(yè)內(nèi)部培訓效果不佳的原因是什么？必須把這個問題弄清楚。企業(yè)培訓需要花錢，如果花了錢之后不能給企業(yè)的效益帶來改變，那么企業(yè)在這方面的投入肯定是沒有意義的，而企業(yè)在這方面減縮開支也就是正常的。

現(xiàn)在分析一下企業(yè)內(nèi)部培訓效果不佳的原因。概括起來有六個方面：

一、培訓實施找名嘴，內(nèi)容不實。

從上一個世紀九十年代開始到2005年之前，有一種傾向是只要嘴巴會說就可以成為一個很優(yōu)秀的培訓師，他們覺得培訓只要講一些很激動人心的事件，很幽默的笑話，課堂的氣氛弄的很活躍就行了，但實際上問題就出現(xiàn)在這里。培訓是要解決問題的，任何企業(yè)投入這些錢都是要達到能夠提升企業(yè)管理水平這樣一個目的的，如果達不到這樣一個目的，那么在這個上面投入就是一種浪費。而有些培訓師或培訓公司往往在這個方面又有一個錯誤的導向，培訓結束之后，就讓參加培訓的人填個表，給培訓師ABCD的打個分。而打分的過程當中，每個聽課的人都是站在自己的角度來看待這個問題，而不是站在企業(yè)的角度來思考問題。企業(yè)投入錢是希望能夠帶來改變的，而這聽課的人更多的滿足于這課聽得很開心，聽的很輕松，至于學的內(nèi)容是否與工作相關，沒人關心這個問題。企業(yè)所需求的和聽課的人員所尋求的東西往往是不一致的。所以通過這種方式來評價的話最好找的都是名嘴，而這些名嘴對專業(yè)方面的東西往往了解的就很有限。

舉一個很典型的例子。我的一個朋友，當然他是一個培訓大師，而這個培訓大師是非常有名的名嘴。有一次，一個企業(yè)邀請他去培訓兩天，他說這個方面他不是很了解，第一次接觸。晚上就給我打電話：“舒大哥，我現(xiàn)在接到一個課程，但課程內(nèi)容我并不是很了解，你能不能給我提供一些指導？”我說沒問題，就把這個問題要從哪幾個方面，12345的給他說了一通。然后我問他還有什么問題再說一說，他把幾個不清楚的問題反過來又問了一下。這個電話當前前后后加起來也就個把多小時，但他就拿著跟我談的這個把小時的內(nèi)容到這個企業(yè)給講了兩天，別人也很滿意。這說明這些培訓的組織者把培訓內(nèi)容搞偏了，他不知道企業(yè)需要什么，聽課的人需要什么，不明白這二者之間是有差距的，有矛盾的。所以，只讓員工滿意，讓聽課的人滿意，但是老板不滿意，不能給企業(yè)帶來效益，那這方面的投入當然要逐漸降低。所以培訓效果不佳的第一個原因就是找名嘴來做培訓，內(nèi)容不實。

二、培訓沒有針對性，為了培訓而培訓。

 這兩年這個問題好了一點，前幾年這個問題卻是很明顯。很多企業(yè)想是不是應該給中高層管理人員做一個培訓，但是找誰來呢？為了顯示一下對培訓的重視，找國內(nèi)的大腕的專家，但他們就沒想找的專家研究的問題與企業(yè)要解決的問題有沒有一致性，能不能對應，能不能吻合。所以，找那些所謂的講要解決企業(yè)內(nèi)部管理問題的知名專家來講這個問題，錢花了很多，但是員工聽不下去，即使聽了記住了，也不能解決企業(yè)任何一個方面的問題。在這種情況下，企業(yè)為了培訓而培訓，似乎是通過培訓尋求培訓之外的東西，就是讓別人知道，你看我們請了某某這樣的大牌專家來給我們做培訓，而沒有想到培訓是只有針對企業(yè)內(nèi)部問題來進行組織，那才有意義。

三、內(nèi)容缺乏連貫性，沒有講透。

很多企業(yè)的老板、高層人員往往對培訓給予很高的期望，希望一天、兩天或三天就可以把企業(yè)所有的問題都解決掉，實際上這是不可能的。通過培訓不可能解決企業(yè)所面臨的所有問題，培訓只能告訴一個思路，一個方法，而這個思路，這個方法怎么用，能不能達到效果，往往是帶有很多不確定因素的。所以組織了幾天培訓就想達到很高的要求是不現(xiàn)實的。更重要的原因是企業(yè)找一個人做培訓，三天時間甚至是一天時間，希望講很多很多的內(nèi)容，導致的結果是任何一個問題都講不透，而內(nèi)容不能講透，培訓師講的思路，講的技術，講得方法不是一個完整系統(tǒng)，想用也用不了，也就沒有效果。在這種情況下，企業(yè)安排的培訓好像也很連貫，這次找誰來講，下次找誰來講，再下次又找誰來講，給人感覺培訓計劃做的很完美，規(guī)劃做得很嚴密，效果應該很好，但事實是效果仍然不好，因為不同的人講的是不同的觀念，即使講一個問題，觀念、思路、方法仍然不一樣，這樣這個問題就不好銜接了。更主要的是一次講一個問題，任何一個問題都沒有講透，導致任何一個問題都沒有解決好，最后培訓效果就下降了。

四、有理論宣傳沒有方法傳授。

我遇到過這樣的情況，有個企業(yè)想做培訓了，請一個專家去講，但是時間有限，專家也只能簡單的講一個理念。理念講完了，那就走人了，因為沒有更多的時間來具體傳授方法，最后理念貫徹不到實處。最后企業(yè)倒過來指責，你看我們搞了培訓，講了一通，不能解決任何問題。企業(yè)沒有思考為什么不能解決任何問題，因為時間短，只給了專家講思路的時間。所以，這樣不可能帶來任何改變，要改變現(xiàn)實是要有針對性的，能夠解決企業(yè)內(nèi)部問題的必須是方法，必須是技術，必須是系統(tǒng)的措施。如果企業(yè)沒有在這個方面做出安排，讓別人知道講這個東西，當然也就達不到這樣一個目的。更主要的是很多培訓師也只有一些空洞的理論理念，不能夠針對企業(yè)的問題講出方法，講出技術，講出措施來，因為他們的閱歷，研究都有限，深入不到這個層次，所以講了一通后，你當然回去用不了。給企業(yè)的10個人，20個人，80個人，100個人都聽了，聽了之后，仍然貫徹不了，這是一個很普遍的問題。 

五、雜聽百家無所專，不知所從。

聽課，一個內(nèi)容找?guī)讉€人來講，你說你的，我說我的，他說他的，各自說各自的理論，各自說各自的思路，各自說各自方法，而企業(yè)聽完之后那才麻煩了，企業(yè)聽誰的，按照誰的去做，沒有選擇的依據(jù)，每個人都說的頭頭是道。這時候難題就變?yōu)槠髽I(yè)老板、高層人員的了，如果他們無法做出選擇，最后所有的東西也就無法貫徹。也就是說不之所從就無所從，培訓了和沒培訓一樣?，F(xiàn)在很多管理人員，往往在這個問題上都有這樣的問題，用心不專。實際上真正一套完整的管理學體系理論，在理論上又有技術方法的，這套東西都是有用處的。但是，企業(yè)沒有把專家的系統(tǒng)的弄清楚，弄到能夠操作這個層面，卻又在尋求別的有價值的東西，最后結果只能是不好。因為好的東西沒貫徹下去，沒有把所學到的東西轉移過來，當作應該按照這個實施的思路去貫徹，而是今天聽別人說這好，他覺得這個東西可取，第二天又聽別人說一個新的思路和方法，覺得也不錯，又按照別人的思路去想，就不斷的在新的思路新的方法當中游來游去，結果是找不到方法去貫徹落實，最后就沒有效果了。

六、有學無習，理念不深不全，知技而不能。

要改變企業(yè)現(xiàn)有的狀況，管理是謀求改變，培訓也是要謀求改變的。要真正能夠?qū)崿F(xiàn)改變，必須掌握特定的技能和方法，不但必須有學，還要必須有習。學是為了練習，當企業(yè)了解這個理論了，了解這個思路了，也知道這個方法了，如果不練習一下方法掌握沒有，能不能系統(tǒng)的用，那都是不可知的。聽了別人講得課，搞得一個培訓，就只是知道這樣一個技能，知道這樣一個技術，最后就形成知技而不能。知道有這樣一個東西，但是不會操作，而這種情況一發(fā)生，培訓效果不佳的狀況也就屢屢的發(fā)生。所以，帶來培訓市場的萎縮，帶來培訓需求的下降。要改變這個問題，就要針對這六個方面的原因，最關鍵的是針對企業(yè)現(xiàn)在急需要解決的問題來組織培訓。不只是簡單的講一個理論，而是要講到方法措施。怎么才能夠真正的把問題解決掉的，針對問題進行培訓，針對問題分析方法措施，針對問題進行方法措施的訓練，最后保證這種方法措施在管理事件中的運用。做到了這一點，管理培訓的效果肯定能夠得到提升。