營銷人甲：某知名經(jīng)銷商區(qū)域經(jīng)理，男性，29歲，高中文化，從事營銷6年，為人真誠、熱情、聰明；其父，養(yǎng)殖專業(yè)戶，富甲一方。近兩年的心態(tài)，干工作沒有進取心，獎金對其沒有吸引力，罰款也是看不著，市場做得不好也不壞。營銷副總幾欲提拔，無奈其表現(xiàn)總是讓人感覺火候不到，阿斗難扶。 

營銷人乙：某知名區(qū)域品牌市場部市場專員，25歲，高中文化，女性，從事營銷工作5年，因為其工作積極，悟性強，有激情，被公司內(nèi)定為公司的儲備干部，將來要提拔重用。其家里開有當?shù)氐闹缶茦?，生活富裕。其與其男朋友商量明年五一結(jié)婚，婚后立即生孩子，并且要做一個賢妻良母，在家要相夫教子。營銷副總很是郁悶，自己辛苦培養(yǎng)出來的苗子就這樣要離自己而去了！ 

…… 

 類似的例子很多。這是每一個營銷決策者經(jīng)常要面臨的問題，當我們?yōu)檫@些下屬不能進一步成為擔當更大責任的人的時候，作為營銷副總，你該怎么做呢，在我們挑選培養(yǎng)人才的時候，應該怎么準備和設計呢？ 

 第一、人的職業(yè)是可以規(guī)劃的。員工自己主動規(guī)劃自己的職業(yè)，工作就有能動性；公司主動規(guī)劃員工的職業(yè)，如果是激發(fā)和喚醒了員工的內(nèi)心的渴望，當然也會相得益彰。反之，可能會讓員工感覺是為了利用員工。營銷老總應該認識到，對于員工和企業(yè)來說，合作是階段性，分手才是永遠的。在這個階段性的合作中，如果雙方都能各取所需，就會贏來雙贏的局面！作為營銷領(lǐng)導者，當然應該從員工自身需求出發(fā)，去喚醒和激發(fā)其內(nèi)心需求。這是營銷老總應該思考的！像上述案例中的甲，如果營銷老總靜下心來，在出差的途中和其深談一次，告知甲：無論甲將來是子承父業(yè)，還是創(chuàng)業(yè)，還是在企業(yè)中繼續(xù)發(fā)展，有些能力是必須在現(xiàn)在的崗位上鍛煉的，如對消費者的感覺、對市場的把握、經(jīng)銷商管理、產(chǎn)品設計、客戶談判、判斷或決策能力。優(yōu)秀企業(yè)家在培養(yǎng)自己的孩子的時候，往往會安排其從最基層的業(yè)務員崗位上做起，這就是為了培養(yǎng)其能力。將來你可能有很多的條件或機會，但是，我們更應該想到的是，責任---對企業(yè)的責任。這些能力怎么才能培養(yǎng)，這些習慣怎么才能養(yǎng)成，當然要從先在承擔更大的責任做起。你已經(jīng)具備了基礎(chǔ)的條件，但是還沒有真正體驗，建議你能通過自己的磨練，真正使自己強大起來。你的短期目標是六個月成長為大區(qū)經(jīng)理。如果你成為大區(qū)經(jīng)理都有難度，你怎么能擔起一個企業(yè)的重任呢??？相信通過這樣的一席話，肯定會打動甲的心，從而調(diào)動其積極性，積極進取，而不是上述的那種狀態(tài)。 

 第二，選擇和使用合適的人。到底是聰明的人容易成功，還是堅持的人容易成功？這個沒有定論。從概率學上來講，堅持的人更容易成功，但是他不能太笨。即使是郭靖，雖然沒有黃蓉聰明，但也不是教也教不會的笨蛋。但是很多人不是沒有堅持，也不是不聰明，為什么沒有成功呢？ 

其一，是堅持的不夠。一些人確實樹立和企業(yè)階段性的合作態(tài)度，且在和企業(yè)的需求同步。但是時間得持續(xù)性太短，造成了行百里者半九十的局面。 

其二，人員選擇不適合。不是所有的人都能培養(yǎng)成材。不管是什么原因。這就要求管理者在選擇和培養(yǎng)人的時候，首先要有識馬的能力，而不是簡單地等到了人不可用的時候再被動做選擇。